lunes, 25 de febrero de 2013

Prescripcion de las acciones por violación de las variables urbanas,- del procedimiento y de las infracciones-.

La prescripción de la facultad de la Dirección de Ingeniería Municipal en el caso del uso distinto de los inmuebles, al que fue otorgado en el permiso de de construcción y en la zonificación del inmueble o parcela, -violación de las variables urbanas-para abrir el Procedimiento administrativo para la preservación  y defensa de la zonificación, y de las infracciones por el uso distinto dado al inmueble.
 
El Artículo 117  de la Ley Orgánica de Ordenación Urbanistica, establece:.- Las sanciones previstas en esta Ley serán aplicadas sin perjuicio de las consagradas en otras leyes y de las acciones civiles, administrativas o penales a que hubiere lugar. El procedimiento para la imposición de las sanciones previstas en esta ley podrá iniciarse a instancia de la autoridad urbanística.
Parágrafo Único: Las acciones contra las infracciones de la presente ley prescribirán a los cinco (5) años a contar de la fecha de la infracción, a menos que la prescripción fuese interrumpida por actuaciones de la autoridad urbanística nacional o municipal correspondiente”.
De la norma antes transcrita, se observa que el supuesto de hecho previsto en la citada norma, está referido a la inobservancia en el tiempo por parte de la autoridad administrativa de las infracciones cometidas en contravención a las variables urbanas fundamentales que prevé la Ley Orgánica de Ordenación Urbanística,  
Ante tal circunstancia, estimamos oportuno realizar algunas observaciones de doctrina procesal respecto a la noción y condiciones que hacen procedente la prescripción, así como esbozar algunos criterios de relevancia en el ámbito del Urbanismo.
El Código Civil Patrio en su artículo 1.952 establece que la prescripción es un medio para adquirir un derecho o libertarse de una obligación por el transcurso del tiempo y bajo las condiciones establecidas en la Ley. Ciertamente la prescripción alude esencialmente al paso del tiempo, al transcurso del devenir que ineludiblemente conforma la estructura del derecho. Es decir, que la temporalidad es un elemento necesario para que se materialice la adquisición de un derecho o se esté exento de un deber, así que aunque éstos son los elementos fundamentales y radicales de esta figura jurídica, existen otras condiciones que deben cumplirse según el ámbito material en el cual se verifique.
La prescripción en un sentido es un medio o conducto jurídico que sirve para adquirir derechos (prescripción adquisitiva), o extinguir obligaciones (prescripción extintiva). Importa para el asunto que nos ocupa, dilucidar el segundo sentido del concepto normativo de prescripción, y apuntarlo a la materia Administrativa.  
Es el caso que en materia urbanística, la Ley Orgánica de Ordenación Urbanística enuncia en el Parágrafo Único del artículo 117 lo siguiente: “las acciones contra las infracciones de la presente ley prescribirán a los cinco (5) años a contar de la fecha de la infracción, a menos que la prescripción fuese interrumpida por actuaciones de la autoridad urbanística nacional o municipal correspondiente”.
La anterior disposición establece que la Autoridad Municipal competente tiene un lapso de cinco años (5) computados a partir de la fecha de la infracción para ejercer las acciones pertinentes contra las infracciones sancionadas por la Ley, y se entiende prescrita por la inactividad de la autoridad urbanística dentro de este lapso. Respecto a la noción de prescripción la Corte Segunda de lo Contencioso Administrativo, ha seguido la doctrina española ((GONZÁLEZ PÉREZ, Jesús y Francisco González Navarro. Comentarios a la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y Procedimiento Administrativo Común, Tomo II, Pág. 1985) en sentencia Nº 2009-1003, de fecha 10 de junio de 2009, al distinguir conceptualmente la prescripción en el ámbito de las infracciones y las sanciones, citan el siguiente texto: “- Prescripciones de las infracciones: la conducta a seguir varía según el momento en que se llegue a la conclusión de que la infracción ha prescrito:
Si durante las actuaciones previas se concluye que se ha producido la prescripción de la infracción, se debe acordar que no hay lugar a iniciar el procedimiento.
Si se llega a esa conclusión después que el procedimiento esta ya iniciado, se dictara el correspondiente acto terminal en el que así se hará constar, y se archivará el procedimiento iniciado.

Según esta doctrina la Administración tiene dos posiciones respecto a la prescripción de la infracción, la primera es constatar que no haya prescrito la acción contra la misma por el transcurso del tiempo y su inactividad, antes de iniciar el procedimiento respectivo y la segunda, después de iniciado el procedimiento dejar constancia en el acto definitivo de dicha prescripción.
El artículo 117 de la Ley Orgánica de Ordenación Urbanística señala la forma de computar la prescripción de las infracciones, la cual deberá computarse desde la fecha en que se cometió la infracción o la vulneración de los parámetros urbanísticos establecidos en el ordenamiento jurídico vigente que rige la materia urbanística, y hasta el inicio del procedimiento sancionatorio aperturado con el fin de constatar la vulneración u omisión de los parámetros urbanísticos establecidos para la construcción de obras dentro de un determinado municipio.
Entonces, la Autoridad Administrativa está en la obligación de verificar si transcurrió o no el lapso de cinco (5) años desde la fecha de la infracción, utilizando las herramientas necesarias, es decir, realizando los estudios técnicos y especializados a los fines de establecer la data de las construcciones realizadas que contravienen o no las variables urbanas; debe recalcarse que constituye una carga de la administración y no del particular, fiscalizar e inspeccionar las obras para comprobar la legalidad de las mismas, pues la Administración es quien detenta con los instrumentos y recursos suficientes e idóneos para comprobar cada uno de los elementos necesarios que fundamenten tanto la vulneración a las variables urbanas fundamentales como la prescripción o no de la acción..
Vale acotar que en consonancia con la obligación que tiene la administración de verificar los elementos que fundamentan la apertura del procedimiento administrativo sancionador, está la presunción de inocencia que es un juicio a priori del Estado, consagrado Constitucionalmente con el objeto que sea en juicio desvirtuado con todas las garantías procesales a la orden de ambas partes, con ello la presunción de inocencia se erige previa la apertura del procedimiento en sede administrativa o el proceso en sede jurisdiccional, de conformidad con el artículo 49 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, circunstancia que señala que en el caso de los procedimientos administrativos  sancionadores, la Autoridad Administrativa debe desvirtuar con pruebas la ocurrencia de la acción u omisión violatoria de las Variables Urbanas fundamentales y del ordenamiento jurídico vigentes y con antelación, verificar o no la prescripción de la acción de la infracción, garantizando la presunción  o inocencia de la parte que presuntamente contravino la norma o conjunto de normas.

lunes, 18 de febrero de 2013

EL RECURSO DE HECHO. TRAMITACIÓN.


EL RECURSO DE HECHO. TRAMITACION. EFECTOS.

El recurso de hecho es la garantía procesal del recurso de apelación.

Como se otorga al tribunal a quo la facultad de admitir o negar la apelación interpuesta, éste podría causar graves perjuicios al apelante, si la negativa de la apelación o la admisión de la misma en un solo efecto, cuando debía ser oída libremente, no tuviere en el tribunal superior la facultad de controlarla

En caso de negativa de oír  la apelación, el apelante no tiene la oportunidad de que el tribunal de alzada revoque el fallo que le perjudica, el mismo quedaría con autoridad de cosa juzgada; y, en el caso de admisión de la apelación en el solo efecto devolutivo, podría ejecutarse  la sentencia que lo grava, ya que no se produce  el efecto suspensivo de la apelación, puesto que solo procede en el caso de que la apelación se escuche en ambos efectos.

“El recurso de hecho es un recurso, porque impugna una resolución judicial cuya eficacia trata de eliminar, y debe ser decidido por un tribunal distinto de aquel que dictó la providencia recurrida”.

Solo la parte agraviada por el auto que niega la apelación o la admite en un solo efecto puede ejercer el recurso de hecho; la contraparte solo puede señalar al tribunal las diligencias y documentos que en copias debe remitir el tribunal a quo al superior.

TRAMITACIÓN  DEL RECURSO DE HECHO.

1) El recurso se interpone ante el tribunal superior competente tanto por la jurisdicción como por la  materia- el tribunal que conocería de la apelación si esta hubiese sido admitida-; es éste quien decidirá si es admisible o no el recurso que se le interpone, o sea la apelación negada, o admitida en un solo efecto.

2) El recurso se propone contra el auto del juez a quo que niega la apelación o la admite en un solo efecto y que causa gravamen al apelante; el recurso  no es admisible contra los autos que nieguen la apelación interpuesta contra actos que no constituyen decisiones judiciales, verbi gratia el caso  de un acto de remate que no tiene tal carácter y se negase el recurso de hecho contra la negativa de dicha apelación.

3) Debe proponerse dentro del plazo de cinco días más el término de la distancia, cuando esta proceda, computado a partir del día siguiente al de la fecha del auto en que fue negada la apelación u oída en un solo efecto. El lapso es  preclusivo, si el recurso es interpuesto una vez vencido el mismo, será extemporáneo. Debe decidirse teóricamente, en la práctica casi nunca es así, en el término de cinco días contados desde la fecha en que haya sido presentado, o desde la fecha en que se acompañen las copias de las actas señaladas, si el recurso hubiese sido introducido sin las mismas .

3) Con el recurso debe acompañarse copia de las actas del expediente que el recurrente señale,  y las que indique el juez cuya decisión se apela (Art. 305 C.P.C.); pero el tribunal superior debe darlo por introducido aunque no se acompañen con el escrito las copias (Artículo 306 C.P.C.), esto debido a que depende del tribunal la expedición de las copias y su certificación; pues si bien la expedición de las copias solicitadas, es un deber del juez de la causa y la negativa de las mismas, o él retardo injustificado en su expedición, son causa de una multa que debe imponer el tribunal de alzada al juez negligente, la cual no será menor de quinientos bolívares ni mayor de dos mil; todo sin perjuicio del derecho de queja de la parte perjudicada por la negativa o por el retardo (Art. 308 C.P.C.), en la práctica eso no sucede, o pocas veces se aplica la multa, además del escaso valor que significa una multa del monto determinado en el artículo citado,

Dentro de las copias que se deben acompañar, además de las que particularmente considere el recurrente necesarias debería acompañarse copia de la sentencia apelada; de la diligencia de apelación y la copia del auto que niega la apelación o la oye en un solo efecto, y cualquiera otra que el recurrente, la contraparte o el tribunal indiquen pertinentes para el recurso, de todas las cuales aparecerá la naturaleza del fallo apelado; las razones del tribunal para negar la apelación o admitirla en un solo efecto; la fecha del auto respectivo u otros elementos que permitan al superior decidir no solamente sobre el fundamento del recurso, sino también sobre su admisibilidad misma, su extemporaneidad o caducidad..

Sin la consignación de las copias, no podrá el superior dictar decisión sobre el recurso; la falta de presentación de las copias al tribunal superior, impide a éste conocer del recurso y provoca en muchos casos la caducidad del mismo; caso en que la falta de presentación de las copias se prolonga a tal punto que el recurso se encuentre en suspenso al momento de dictarse la sentencia definitiva sobre el fondo de la controversia en cuyo caso, no le es permitido al tribunal conocer del recurso de hecho en la sentencia definitiva, o cuando siendo la sentencia apelada interlocutoria, se hubiere dictado después la definitiva y ésta se hubiere ejecutoriado por no haber sido apelada.  " En este caso, el juicio ha terminado en lo principal y lógicamente también en lo accesorio. Pero en la misma hipótesis, si la definitiva fuere apelada, el superior conocerá de ella sin atender al recurso de hecho, que indudablemente habrá caducado por no tener ya el objeto. (Sanojo)

EFECTOS DEL RECURSO DE HECHO.

Si el recurso de hecho es declarado con lugar, sus efectos son ordenar que se oiga la apelación denegada por el juez a quo, o disponer que oiga en ambos efectos, cuando se oyó en el solo efecto devolutivo; si se lo declara sin lugar, el auto del juez a quo queda firme.

Es necesario distinguir bien los efectos propios del recurso de hecho, de otros efectos consecuenciales que se producen una vez decidido el recurso, pero que no son efectos propios de éste.

El recurso de hecho no suspende el curso del procedimiento pero el artículo 309 del CPC, establece que si por no haberse admitido la apelación, o por haberla admitido en un solo efecto, el juez de la causa hubiere dictado providencias, éstas quedarán sin efecto si el juez de alzada ordenare que se oiga la apelación libremente.

 

IMPUESTO SOBRE ACTIVIDAES ECONOMICAS.TERRITORIALIDAD.


La Patente de Industria y Comercio, ahora  Licencia de Actividades Económicas es la autorización o permiso que otorga la Superintendencia Municipal de Administración Tributaria al contribuyente, para la explotación de las actividades comerciales e industriales con fines de lucro que realizan dentro de un determinado municipio.
Entra las características del Impuesto sobre actividades económicas tenemos que:
Es un Impuesto municipal, local o territorial, aplicado en el ámbito espacial de un municipio determinado. Es aplicable en y desde la jurisdicción de un municipio con independencia de que el ámbito espacial o territorial donde se desarrolle o nazca el hecho imponible.
Es un Impuesto que grava la actividad lucrativa que produce el ejercicio de la industria, servicio, comercio o de índole similar, de carácter independiente, aun cuando estas actividades se realicen de hecho, es decir, que el contribuyente o responsable actúe sin obtención previa de la licencia.
En principio, se encuentra vinculado a un establecimiento comercial, agencia, oficina, sucursal o lugar físico donde se ejercerá la actividad económica lucrativa de comercio, servicio, industria o actividad de índole similar, pero ello no es limitativo a la Licencia y a la actividad en sí, pues ella comprende todo el territorio de la Jurisdicción del Municipio..
A lo fines de la territorialidad del impuesto, se tiene como ámbito espacial de la obligación tributaria, el lugar donde se ejercen las actividades económicas gravadas y cuya verificación origina el nacimiento de la ya mencionada obligación, siendo en todo caso, aquellas acciones que se verifican en o desde la jurisdicción de los Municipios, dado el carácter local de este tributo.
Es cierto que la territorialidad va muy de la mano con el establecimiento permanente, entendiéndose como tal no solo el lugar físico o particular donde se desarrolla, pues se considera que el hecho imponible generador de la obligación tributaria municipal deba verificarse en o desde la jurisdicción territorial de los Municipios, considerando que es generado en los sitios donde se le pueda atribuir un establecimiento permanente al contribuyente (agencias, oficinas, sucursales, depósitos, construcción de obras o alguna sede física, cualquiera que ésta sea), resultando que en el caso que el contribuyente tenga varios establecimientos comerciales, el Impuesto sobre Actividades Económicas de Industria, Comercio, Servicios, o de Índole Similar será aplicado sobre la base de los ingresos brutos atribuibles a cada establecimiento permanente, individualmente considerado.
De todo ello se traduce en una reafirmación del principio de territorialidad del impuesto, acogiéndose las Ordenanzas a la noción de establecimiento permanente delineada por la jurisprudencia, evitando la creación de la figura denominada contribuyente transeúnte, la cual somete al sujeto a una doble o múltiple imposición, toda vez que la actividad desplegada dentro del territorio de un Municipio mediante la cual se le aplica el impuesto, también son gravadas por los Municipios en o desde donde se genera la actividad comercial o industrial atribuible a un establecimiento permanente, configurándose de esta manera el fenómeno de la doble imposición y una carga excesivamente gravosa para el contribuyente, lo que genera en consecuencia un alza en los costos de las actividades económicas desarrolladas por ellos, siendo el último perjudicado el consumidor final o receptor de la actividad económica que se trate.
En este orden de ideas y en los términos de las ordenanzas municipales, se ha definido establecimiento permanente como un lugar fijo de negocios en o desde el cual una persona natural o jurídica realiza la totalidad o parte de su actividad económica. Es decir, una sede, dirección de administración, una sucursal, una oficina, una fábrica, un taller, una obra de construcción o instalación, y cualquier otro lugar fijo de negocios o actividad.
En igual sentido, debe destacarse lo expuesto por el Tribunal Supremo de Justicia, con ocasión de la resolución del recurso de interpretación de los artículos 156, 180 y 304 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, mediante sentencia N° 285/2004, en la cual se expuso:

 


De manera que si una empresa tiene un establecimiento en un Municipio, aunque desarrolle una actividad en otro lugar, en principio puede válidamente ser gravada por el Municipio del establecimiento permanente. Si esta norma ha sido aceptada para evitar que dos o más Municipios pretendan gravar la misma actividad económica, sin que se dé coordinación o división de base imponible entre ellos. Pretender que se debe obviar tal regla porque de su aplicación resultará que una actividad económica será gravada al menos por un Municipio –en vez de quedar completamente no sujeta en razón de que se atienda sólo al lugar en donde se ejecute- constituiría una discriminación para con otros operadores de campos petroleros que no tengan la ventaja de actuar en territorios cubiertos por aguas.

…omissis…

(…) la tesis del establecimiento permanente no significa que se desentienda el Derecho del principio de la territorialidad; simplemente que se exige un tributo a través de un elemento diferente al lugar de efectivo desarrollo de la actividad.

Esta Sala destacó la utilidad de la figura en materia tributaria municipal, declarando que si bien se trata de una herramienta útil, no es la única relevante a los fines de fijar la jurisdicción competente a los efectos de la tributación sobre una actividad económica. El concepto es de imprescindible referencia cuando resulte casi imposible determinar el lugar preciso en el cual se ejecuta la actividad económica (caso de las actividades que comportan compra-venta de bienes efectuada con puntos de contacto entre distintas jurisdicciones municipales) o cuando, como en el presente caso, no se puede precisar el Municipio con jurisdicción concreta sobre el lugar en el cual se ejerce una actividad que, como es el caso de los servicios, resulta de relativamente fácil constatación fáctica el lugar de ejecución de las prestaciones de ‘hacer’ que comportan (…)”.

 
En atención a los considerandos expuestos, entendiéndose que el concepto de establecimiento permanente no debe entenderse pura y simplemente como el lugar de asentamiento de la industria sino el lugar del comercio habitual, se debe atender al análisis de la norma desaplicada por la Sala Político Administrativa, en virtud que la misma gravaba la totalidad de los ingresos del comitente sin permitir al comisionista que sean deducibles los porcentajes devenidos de la comisión
El ISAE,-impuesto sobre actividaes económicas., es un tributo de carácter territorial, por lo que sólo puede causarse en el lugar donde se efectúa la actividad, esto es, en la jurisdicción del Municipio exactor, independientemente del lugar donde esté domiciliado o ubicado el particular que realiza o ejecuta la actividad. Esta característica obedece al principio de territorialidad como límite de la imposición nacional, estadal o municipal, consagrado en el artículo 11 del Código Orgánico Tributario, según el cual: “las normas tributarias tienen vigencia en el ámbito espacial sometido a la potestad del órgano competente para crearlas”. Ahora bien, en la medida que las actividades comerciales, industriales y de servicios que realiza una empresa trasciendan los límites territoriales de un determinado Municipio, el principio de territorialidad se vinculará con los elementos objetivos del hecho imponible, como el lugar de la fuente productiva y la ubicación de la capacidad contributiva, entre otros, como lo ha expresado el Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia de la Sala Constitucional del 6-07-2002, caso: Cervecería Polar del Centro, C.A., Vs. Municipio San Carlos del Estado Cojedes:

[…] el impuesto sobre Patente de Industria y Comercio posee carácter territorial, en el sentido de que el poder tributario municipal tiene como límite la jurisdicción a la cual se circunscribe el Municipio acreedor de dicho impuesto. En razón de lo anterior, para que un contribuyente efectivamente se constituya como sujeto pasivo del impuesto en estudio, debe existir una forzosa vinculación entre el territorio del Municipio exactor, y los elementos objetivos que hace nacer el tributo, tales como, el lugar de la fuente productiva y la ubicación de la capacidad contributiva, y no basado en datos personales como el domicilio o la nacionalidad del contribuyente que constituyen datos subjetivos asociados a cualidades personales del contribuyente, típicos de los impuestos personales a la renta o al patrimonio neto […].

En este contexto, la competencia para gravar determinada actividad viene dada por la vinculación entre el territorio del Municipio y los elementos objetivos del hecho imponible, entre otros, el lugar de la fuente productiva y la ubicación de la capacidad contributiva. Aún más, el principio de territorialidad en el ISAE, viene a constituir el factor de conexión que determinará la competencia tributaria del ente municipal correspondiente, esto es, el lugar donde se ubica la fuente de producción del ingreso gravable, elemento éste muy importante a los fines de identificar la base imponible y proceder a la determinación y liquidación del impuesto correspondiente, como veremos en la sección dedicada a la base imponible.
En resumen, para que se configure el hecho generador o hecho imponible del ISAE, tal como lo dispone la ley, deben confluir cuatro condiciones en relación con el ejercicio de una actividad económica, a saber: a) que se realice en el ámbito territorial o jurisdiccional de un Municipio; b) que sea ejercida en forma habitual; c) que tenga propósitos o fines de lucro y, d) que tenga carácter independiente.
A ello debemos agregar que no debe confundirse el hecho imponible del ISAE con el objeto o materia gravada del impuesto, el cual será, en todo caso, la actividad comercial, industrial o de servicios que se realice el contribuyente en o desde la jurisdicción del Municipio.
Es oportuno destacar finalmente, que si un contribuyente obtiene la licencia para ejercer actividades económicas en un municipio, aunque ésta tenga una dirección determinada indicada en su texto, esa licencia faculta al contribuyente para ejercer la actividad autorizada en cualquier lugar o territorio comprendido dentro de la jurisdicción del municipio, de manera tal de que si muda su negocio a otro local dentro de la misma jurisdicción municipal, no debe solicitar una nueva licencia del ISAE, sino pedir el traslado de su licencia al nuevo local o lugar donde ejercerá su actividad.

viernes, 15 de febrero de 2013

LA INMOTIVACION EN EL DERECHO LABORAL

LA INMOTIVACION EN DERECHO LABORAL.
Es doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, que de acuerdo al  sistema de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la falta de motivos en la sentencia, debe entenderse literalmente, aún cuando la norma lo precisa como la falta absoluta de motivos, lo que se da cuando no se expresa en el fallo motivo alguno, o sea, cuando el fallo no contiene materialmente ningún razonamiento de hecho ni de derecho en que pueda sustentarse el dispositivo, de manera que la motivación exigua, lacónica, breve, no configura el vicio de inmotivación, pues en este caso, la Sala de Casación Social puede controlar la legalidad de la decisión, tanto en el establecimiento de los hechos como en la aplicación del derecho, la contradicción de los motivos, cuando las razones del fallo se destruyen entre sí.
Ha dicho la Sala también que el error en los motivos, no se refiere a que los motivos sean errados o equivocados, sino cuando los motivos expresados en la sentencia no guarden ninguna relación con la pretensión deducida, y con la excepciones o defensas opuestas, caso en el cual los motivos aducidos, a falta de su manifiesta incongruencia con los términos en que queda circunscrita la litis, deben ser tenidos como jurídicamente inexistentes; así mismo la falsedad en la motivación, o su manifiesta ilogicidad, cuando los motivos son tan vagos, generales, inocuos o absurdos que se desconoce el criterio jurídico que siguió el Juez para dictar su decisión

INDETERMINACION OBJETIVA.CASACION

           PRINCIPIO DE AUTOSUFICIENCIA DEL FALLO
El Juez de alzada debe analizar y pronunciarse en primer lugar sobre las cuestiones sometidas a su dictamen, es decir sobre el controvertido presentado a su jurisdiccionalidad para ser resuelto; sin embargo tiene la obligación a efectos de la garantía de la autosuficiencia de la sentencia, y de su ejecución de reproducir en el fallo todos los conceptos condenados, inclusivo aquellos que no fueron apelados, pero que quedaron firmes con la decisión apelado y cuidando de no desnaturalizar el mismo.

miércoles, 13 de febrero de 2013

MAXIMAS DE EXPERIENCIA . DOCTRINA LABORAL.


 

MÁXIMAS DE EXPERIENCIA

Son definiciones o juicios hipotéticos de contenido general, desligados de los hechos concretos que se juzgan en el proceso, procedentes de la experiencia, pero independientes de los casos particulares de cuya observación se han inducido y que, por encima de esos casos, pretenden tener validez para otros nuevos.
Máximas de experiencia hay por ejemplo detrás de expresiones como «usos mercantiles» y «diligencia de un buen padre de familia».
La Sala de Casación Civil del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia  de fecha 9 de agosto de 2006, asentó que los jueces pueden según su prudente arbitrio fundar su decisión en las llamadas máximas de experiencias, y de allí se deduce que cuando el Juez no basa su decisión en ellas no puede infringirlas; en dicha sentencia Nro. RNYC.00669, indicó que aún  cuando la decisión del juez no este fundamentada en una máxima de experiencia, puede ser que en la sentencia éste emita criterios que estén reñidos con las elementales máximas de experiencias, situación en la cual se estarían violando por omisión, al dar por cierto el Juzgador un hecho contrario al conocimiento común, lo que puede ser impugnada o controlada por la Sala. En tal sentido determinó que desde la fecha de publicación de la sentencia comentada la violación de las máximas de experiencia se configura en los casos siguientes:
a.    Cuando el Juez base su decisión en una máxima de experiencia y la viole o infrinja.
b.    Cuando el Juez no aplique en su decisión una máxima de experiencia y, sin embargo emite pronunciamientos o criterios que están reñidos con ella, todo lo cual se traduce en que el quebrantamiento de las máximas de experiencia se puede producir por acción u omisión
Por su parte, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia Nro 420 del año 2.003 definió las máximas de experiencias como aquellos…”juicios hipotéticos de contenido general sacados de la experiencia, sean leyes tomadas de las distintas ramas de la ciencia, o de simples observaciones de la vida cotidiana, son reglas de la vida, y de la cultura general formadas por la inducción, Estas máximas de experiencia no precisan ser probadas por ser un conocimiento común de lo que generalmente acontece, y por lo tanto el juez tiene la facultad de integrarlas, al ser parte de su experiencia de vida a las normas jurídicas adecuadas para resolver la controversia”
FORMAS DE DENUNCIAR LA VIOLACIÓN DE UNA MÁXIMA EXPERIENCIA
La denuncia de una máxima de experiencia, supone la demostración de que la misma fue empleada por el juzgador en la premisa mayor del silogismo, integrándola a la correspondiente norma jurídica fundamento de la decisión, que es en definitiva la norma que resulta infringida. Por lo tanto, el formalizante que denuncia la violación de una máxima de experiencia, debe alegar la infracción del artículo 12 del CPC, con precisa indicación de la máxima de experiencia infringida, la infracción de la correspondiente norma jurídica y dar cumplimiento a los requisitos que al efecto establece el ordinal 3º del artículo 317 del mismo Código. (Sentencia Nº 113 de Sala de Casación Civil, Expediente Nº 99-832 de fecha 13/04/2000)


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

lunes, 11 de febrero de 2013

OFERTA DE SERVCIOS LABORALES


 

IGC GROUP.  INTERGLOBAL CONSULTING GROUP CA.
RIF. J-296749132
www.igcgroup.comuf.com
ESCRITORIO MALAVE ESAA &ASOC.
www.casacionasesorialegalmalaveesaa.blogspot.com

OFERTA DE SERVICIOS. ASESORIA  LABORAL.
Ofertamos el servicio de Asesoría Laboral en todo lo relacionado a la Ley Orgánica del Trabajo, implementación de los procedimientos contemplados en la misma y en Insapsel, Higiene y Seguridad Industrial, atención y exámenes médicos y de laboratorios exigidos por la Ley a sus trabajadores.
Ofrecemos la Asesoría como una inversión razonable para su empresa, que incluye seguimiento mensual de su situación laboral, y además ofertamos una representación efectiva ante cualquier asunto de índole administrativo o judicial en el campo laboral.
Para conocer el alcance de nuestros servicios, no dude en consultarnos sin compromiso por los correos, escritoriomalave@hotmail.com y /o malaveluiscarlos@gmail.com. Con mucho gusto le responderemos su inquietud, resolveremos su situación cualquiera que ésta sea.
Nuestros servicios son preventivos y reactivos. Evite a tiempo los inconvenientes de una inadecuada política laboral.
En ningún momento se verá inmerso en un asunto administrativo o judicial, si no estamos seguros de que los resultados le serán favorables.
¡SOMOS EFICIENCIA, CONOCIMIENTO Y GARANTIZAMOS NUESTROS SERVICIOS!
CONSULTE NUESTRAS PÁGINAS WEB, PARA QUE TENGA UNA IDEA DE LOS SERVICIOS QUE PRESTA LA ORGANIZACIÓN, Y DE NUESTRA IDONEIDAD PROFESIONAL. SOLO LE TOMARA UNOS MINUTOS Y LO AGRADECERA.
 

 

 

 

 

 

 

 

EMPLEADO DE DIRECCION. DOCTRINA LABORAL


EMPLEADOS DE DIRECCION.

Autor: Luis Carlos Malavé Esáa.

Serie: Doctrina Laboral.

 El empleado de dirección es el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene carácter de representante del patrono y puede sustituirlo en todo o en parte en sus funciones, y frente a los trabajadores y terceros.

En ese sentido debe entenderse de manera clara que el empleado de dirección participa en la toma de decisiones en la empresa, y que no solo ejecuta actos para cumplir con las ordenes, objetivos y políticas que han sido previamente aprobados por el patrono o por los ciertamente empleados de dirección; en lo que respecta a los trabajadores o terceros debe estar claro igualmente que sus actuaciones son producto de sus decisiones y apreciaciones, o en las cuales participó, y no que actúa como mandatario o apoderado del patrono.

Como ejemplo de funciones que no determinan o califican a un empleado de dirección, se pueden citar: la ejecución de decisiones de la junta directiva, o informar a ésta de la situación financiera de la empresa; o el de velar, controlar los activos de la empresa, el registro contable de las transacciones de la compañía, la facturación de la empresa, el mantenimiento de la imagen corporativa del equipo administrativo de la empresa, etc, siendo lo fundamental lo ya anotado, es decir, que intervenga en la toma de decisiones de la empresa para la cual trabaja, y sus actuaciones sean producto de tal función.

EFECTOS DE LA NO CONTESTACION A LA DEMANDA E INCOMPARECENCIA A LA AUDIENCIA PRELIMINAR


EFECTOS DE LA NO CONSIGNACION DE LA DEMANDA EN DERECHO LABORAL, LA NO ASISTENCIA A LA PRIMERA AUDIENCIA PRELIMINAR Y A SU PROLONGACION.
Autor: Luis Carlos Malavé Esaa.
Serie: Doctrina Laboral.
 Si el demandado no contesta la demanda dentro de los cinco días siguientes de haber concluido la Audiencia Preliminar, se le tendrá por confeso en cuanto no sea contraria a derecho la petición del demandante.
 Si el demandado no asiste a la celebración de la Primera Audiencia Preliminar, se produce la admisión de los hechos en forma absoluta, es una presunción juris et de jure, que no admite prueba en contrario, por lo tanto el demandado no puede desvirtuar la confesión de admisión, sino enervar la acción por no estar amparada por la Ley o que es contraria a derecho.
 Si el demandado no comparece a la prolongación de la audiencia preliminar, o no da contestación a la demanda, la admisión de los hechos reviste un carácter relativo es un presunción juris tantum, y que admite prueba en contrario, debiendo el Juez de de Sustanciación, Mediación y Ejecución dejar constancia de la situación,-la no contestación de la demanda o la incomparecencia a la prolongación de la audiencia preliminar-, incorporando la pruebas promovidas al expediente, y remitiéndola inmediatamente al Juez de Juicio a los efectos de su admisión y evacuación, quien una vez concluido el lapso probatorio verificara el cumplimiento de los requisitos para que la confesión ficta sea declarada, referidos a si la petición del demandado no es contraria a derecho y que el demandado no haya probado nada que le favorezca.
 En conclusión si el demandado no da contestación a la demanda, o incomparece a la prolongación de la audiencia preliminar, las pruebas consignadas serán admitidas y evacuadas, y la decisión del Juez tomará en cuenta los hechos que se desprendan de ellas y favorezcan o no al demandado; si por el contrario la incomparecencia es a la primera audiencia preliminar, las pruebas no serán admitidas ni evacuadas, pues sencillamente no existirían, ya que ellas pueden incorporarse en dicha audiencia, y esa falta de asistencia es sancionada con la admisión absoluta de los hechos por parte del demandado contumaz, quedándole solo la posibilidad de anular el juicio por ser éste contrario a derecho, o por no estar amparada en la Ley.
La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, al respecto sostiene como Doctrina que “si en la audiencia preliminar se consignan elementos probatorios relacionados con los hechos que fundamentan la demanda, los mismos deben valorarse al momento del decisión del juicio, con independencia de que se hubiera operado la confesión ficta, pues el control de dichas pruebas debe realizarse, siendo la única oportunidad la audiencia oral y pública de juicio, previo pronunciamiento sobre la admisión de las pruebas, de lo contrario implicaría obviar la oportunidad procesal para la admisión y evacuación de las pruebas”.

domingo, 10 de febrero de 2013

DOCTRINA TRIBUTARIA, MULTAS.


DOCTRINA TRIBUTARIA.

AUTOR: Luis Carlos Malavé Esaa.

 
MULTAS TRIBUTARIAS:

“El calculo de las multas tributarias debe reconocer de forma gradual las atenuantes y las agravantes establecidas en la Ley”.
El Código Orgánico Tributario prevé en concordancia con el Código Penal, el cual establece en su artículo 37 que cuando un delito o falta es comprendida entre dos límites, se entiende aplicable la media entre los extremos que contiene la norma sancionatoria, y ese termino medio aplicado se reduce hacia la pena mínima, o se aumenta hasta la máxima, de acuerdo a las circunstancias atenuante o agravantes que hayan rodeada el delito falta, y en materia tributaria el hecho ilícito.
Es decir, la autoridad sancionadora debe calcular la sanción correspondiente-multa-, partiendo del promedio obtenido a través de la sumatoria de los límites máximo y mínimo de la multa, obtenido el termino medio, este se reduce o se aumenta dependiendo del acaecimiento de las circunstancias atenuantes o agravantes, de la responsabilidad penal del sujeto pasivo de la obligación tributaria que concurran en cada caso concreto.
El Código Orgánico Tributario prevé cinco (5) circunstancias agravantes y cinco (5) atenuantes, entre las agravantes tenemos: 1. La reincidencia y la reiteración, 2. La condición de funcionario o empleado público.3.La gravedad del perjuicio fiscal.4. La resistencia reticencia del infractor para esclarecer los hechos. 5. La gravedad de la infracción.
Entre las atenuantes tenemos: 1. El estado mental del infractor que no excluya totalmente su responsabilidad. 2. No haber tenido la intención de causar el hecho imputado de tanta gravedad. 3. La presentación o declaración espontánea para regularizar el crédito tributario. No se considera espontanea la presentación de la declaración motivada  por una fiscalización por los organismos competentes. 4.No haber cometido el indiciado ninguna violación a las nomas tributarias durante los tres (3) años  anteriores a aquel en que se cometió la infracción. 5. Las demás atenuantes que resultares de los procedimientos administrativos y jurisdiccionales  a juicio los juzgadores.
Bien, el computo de las penas pecuniarias originadas por la comisión de ilícitos cambiarios debe ser realizado de acuerdo a la ocurrencia de las circunstancia atenuantes y agravantes, partiendo del término medio, y al efectuar dicho calculo debe observarse cuantas de la cinco agravantes o de las cinco atenuantes concurren a un supuesto específico.
Si la norma establece por ejemplo una sanción pecuniaria comprendida entre un décimo hasta dos veces el tributo omitido, debe entenderse que la mínimo sería un 10% del tributo omitido y la máxima el 200% del tributo omitido, y en ese caso la media aplicable sería la sumatoria de ambos extremos dividida entre dos, lo que daría como sanción aplicable el 105% del tributo omitido, ahora bien para determinar el quantum aplicable al infractor, el funcionario debe tomar en cuenta que cada atenuante o agravante equivale a 1/5 del monto total de la sanción determinada es decir cada atenuante o agravante corresponde a un quinto de la sanción aplicable, y debe el funcionario analizar cuantas agravantes existen o cuantas atenuantes, y aplicar el porcentaje del 1/5% a cada una de ellas –a cada agravante que concurra se aplica un quinto del monto medio aplicable, y lo mismo para cada atenuante-, para al final determinar cual es la sanción realmente aplicable.
El cálculo de la multa sin seguir este criterio  puede dar que se declare  con lugar cualquier apelación o recurso por errónea interpretación de la Ley.
Ver: sentencias 0075 de fecha 17 de mayo 2007, 01476 y 01488 de fecha 14  de agosto de 2007; 00498 del 24 de abril de 2008; 0095951 de fecha 25 de junio de 2009, entre otra de la Sala Política Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia.
 
 

viernes, 8 de febrero de 2013

CASACION.TIPS PARA FORMALIZAR ADECUADAMENTE.

Cuando se denuncia en Casación- formalización- la falsa aplicación de unos artículos, se debe señalar claramente, de manera concreta y precisa por que la sentencia incurre en esa infracción. debe indicar el formalizante por que la norma denunciada no es aplicable a la solución del caso, y debe así mismo indicar cual es la norma o precepto legal aplicable a la resolución de la controversia.
Las diferentes Salas del Tribunal Supremo de Justicia han asentado que el recurrente tiene el deber de cumplir con la correcta técnica casacional, así que cualquier delación que pudiera configurarse como genérica, vaga, o confusa daría lugar a que fuera desechada por indeterminación.
También ha sostenido que no solo es una carga para el recurrente precisar con claridad la especificidad de sus denuncias, sino que esta obligado en su escrito de formalización a efectuar una construcción lógico jurídica de un esquema lo suficientemente coherente para delimitar los motivos o causales de casación.
En lenguaje sencillo lectores, cuando denuncien que determinados artículos han sido aplicados falsamente por el Juez para decidir el caso, es decir, la norma que utilizó no es la que se adapta o adecua al caso concreto en discusión, no solo deben indicar por que, de que forma es que esa norma no es aplicable, cual fue la actitud errónea o falsa asumida por el Juzgador, y cual sería a criterio de ustedes la norma que el Juez debió aplicar en lugar de la denunciada, y el por que debió hacerlo, y en forma se aplica esa norma a la solución del caso concreto sometido al estudio jurisdiccional.
Recuerden Casación es concreción, precisión, técnica, para nada difícil por cierto.

martes, 5 de febrero de 2013

EL VICIO DE FALSO SUPUESTO

En lo que respecta al vicio de falso supuesto, la jurisprudencia de la Sala Político-Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia ha venido resaltando, que éste se configura cuando la Administración atribuye la existencia en un instrumento o acta del expediente de menciones que no contenga, o cuando de por demostrado un hecho con pruebas que no aparezcan en el expediente, o cuando de por demostrado un hecho con pruebas cuya inexactitud resulta de actas e instrumentos del expediente administrativo mismo.

Así, entre otras decisiones proferidas al respecto, ha expresado la mencionada Sala que:

“El falso supuesto (ahora suposición falsa) tiene como premisa el establecimiento por parte del Juez de un hecho positivo y concreto, sin respaldo probatorio en el expediente (…) el falso supuesto consiste siempre en la afirmación o establecimiento de un hecho por parte del juez, mediante una prueba inexistente, falsa o inexacta (...). Este criterio distintivo del falso supuesto tiene en Venezuela, y en cuanto a la técnica del recurso en estos casos, una importancia capital, pues la comprensión cabal del concepto expuesto sirve a una doble finalidad: por un lado, permite descubrir con un principio seguro las situaciones de falso supuesto; y por el otro, sirve para diferenciar las categorías positiva y negativa del falso supuesto (…) la doctrina sentada por nuestra casación en el punto, se caracteriza por un franco rechazo del falso supuesto negativo, con lo cual se manifiesta en entera conformidad con el concepto de falso supuesto que ha establecido en numerosas sentencias (Sentencia de la Sala de Casación Social de fecha 23 de noviembre de 2000). En consonancia con lo anterior, el Máximo Tribunal, de manera constante, también ha expresado: ‘El falso supuesto ha dicho, se configura cuando el Juez afirma lo falso, es decir, cuando da por demostrado un hecho falso inexacto, más no en la situación contraria, o sea, cuando el Juez niega lo verdadero (…) el sentenciador no está dando por sentado un hecho positivo y concreto cuya falsedad o inexactitud surja de la verdad actuarial del proceso, sino que está, por el contrario, negando la existencia de un hecho cuya veracidad es sostenida por el recurrente’ (Gaceta Forense No. 73, p. 241, reiterado en fechas 14-08-97 y 26-11-98, y acogido por la Sala de Casación Social en fecha 23-11-00)”.
Este vicio afecta uno de los elementos sustanciales o de fondo del acto administrativo, como lo es el fin o finalidad al cual dicho acto esta ligado (o elemento teleológico). Se controla así con dicho elemento que la Administración adecue su actuación al fin de la norma.

PERENCION DE LA INSTANCIA.

No opera la perención de la instancia en fase de ejecución.
En estado de ejecución no opera la perención, bien por que se ha producido la ejecutoriedad de la sentencia, bien por que ha pasado a cosa juzgada en el caso de falta de oposición en los juicios ejecutivos. La instancia se relaciona necesariamente con el juicio de conocimiento del asunto controvertido, por lo que la operación solo opera cuando esta pendiente la fase declarativa de la jurisdicción. sentencia definitivamente firma..-.
El TSJ, en la Sala de Casación Civil ha establecido  como Doctrina que dictada una sentencia definitiva, y ésta llega a alcanzar el grado de definitivamente firme-se han agotado todos los recursos en su contra., y se encuentra en estado de ejecución , a lo que puede haber es a la prescripción de la actio judicatis, transcurrido el lapso que señala el articulo 1977 del Código Civil, y no a la perención de la instancia, puesto que no hay lugar a ésta cuando la instancia ha concluido y se ha entrado en etapa de ejecución. 
De conformidad a lo previsto en el citado artículo 197, la prescripción de la actio judicatis, sería de 20 años de haber entrado el juicio en etapa de ejecución. 

LA CADUCIDAD DE LA ACCIÓN COMO CUESTION PREVIA



Con respecto a la caducidad de la acción se observa:

El apoderado del señor XXXX alega con base en el ordinal 10º del artículo 346 del Código de Procedimiento Civil la caducidad de la acción reivindicatoria alegando que su representado ocupa la vivienda cuya restitución pretende la demandante desde el 15 de febrero de 1987, es decir, por mas de 20 años que es el lapso de prescripción para las acciones reales previsto en el artículo 1977 del Código Civil.

Para decidir el Tribunal observa:

Prescripción y caducidad son conceptos disímiles que no pueden confundirse. No pretende el Juzgador profundizar en las diferencias entre una y otra institución ya que para ello es suficiente remitirse a la abundante literatura jurídica sobre el tema. Basta señalar que la caducidad es un término fatal dentro del cual se debe incoar la pretensión so pena de que el derecho a reclamar a la jurisdicción la satisfacción de un interés (derecho de acción) se pierda y el Juez dicte una sentencia que desestime por infundada la pretensión y extinga el proceso. La prescripción es también un término dentro del cual se debe ejercer la pretensión, pero que a diferencia de la caducidad no es fatal porque no corre contra cierta categoría de personas y, además, es susceptible de interrupción.

El lapso que prevé el artículo 1977 del Código Civil es claramente un lapso de prescripción como se deduce de su redacción (todas las acciones reales se prescriben por veinte años…) por lo que resulta impropio plantear su examen incidentalmente planteando la cuestión previa de caducidad de la acción como lo hiciera el demandado. Al juzgador le está vedado en esta etapa emitir un pronunciamiento sobre un aspecto que constituye una defensa de fondo que debe ser esgrimida en la contestación de la demanda para que sea resuelta junto con las demás defensas de fondo en la sentencia de fondo.

SALARIO CARGA DE LA PRUEBA

El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo define el salario como la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuera su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Este mismo artículo, en su Parágrafo Segundo explica que se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Conteste con la doctrina pacífica y reiterada del más Alto Tribunal de la República, al no rechazarse la existencia de la relación de trabajo se invierte la carga probatoria en lo que se refiere a todos los alegatos que tengan conexión con la relación laboral, correspondiendo a la parte contra la que se interpone la demanda la carga de demostrarlos, por ser quien tiene en su poder los elementos y pruebas idóneas sobre el salario percibido.
..."La carga de la prueba en lo relativo a que la empresa no le adeuda ninguno de los conceptos por los cuales los actores la demandan corresponde a la accionada, haciendo suyo este Tribunal del criterio jurisprudencial que sobre este punto estableció la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia de fecha 26/11/2002, Expediente N° 2002-000086, así:

“…Al alegar la accionada que canceló a todos y cada uno de los trabajadores demandantes en forma satisfactoria sus prestaciones sociales, asumió la carga de la prueba del pago reclamado por los demandantes…”

DERECHO DEL TRABAJO


 
ALGUNOS PUNTOS DESTACABLES DE LA LEY DE TRABAJO VIGENTE
DEFINICIÓN DE TRABAJADOR DEPENDIENTE, DE DIRECCION, Y DE SUPERVISIÓN
A efectos de que la empresa tenga claro el concepto y el tipo de trabajador que emplea, se definen de acuerdo a la Ley del Trabajo y a los criterios que se señalan:
Trabajador o trabajadora de dirección
Se entiende por trabajador de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones en la compañía, así como el que tiene el carácter de representante de la empresa frente a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.
Trabajador o trabajadora de inspección y trabajador o trabajadora de vigilancia
Se entiende por trabajador de inspección quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o de otras trabajadoras.
Se entiende por trabajador o trabajadora de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, la custodia y seguridad de los bienes de la empresa.
Representante del patrono o de la patrona
A los efectos de la Ley, se considera representante de  la empresa toda persona natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante terceros o terceras.
Del Contrato de Trabajo
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la Ley. El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones colectivas, las costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social.
Si en el contrato de trabajo celebrado entre la empresa y un trabajador o una trabajadora, no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:
a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.
b) La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza en la localidad y en la propia entidad de trabajo.
La empresa no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador o trabajadora; si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en la LOT, su reglamento y demás leyes que rigen la materia.
Forma del contrato de trabajo
Establece e artículo 58 de la LOT que el contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral.
Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido.
Contenido del contrato de trabajo
Según el Artículo 59 el contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará la empresa. Este contendrá las especificaciones siguientes:
1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de la Ley.
LA EMPRESA deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y resoluciones de la Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.
Modalidades del contrato de trabajo
El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.
El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.
Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra determinada son de carácter excepcional y, en consecuencia, las normas que lo regulan son de interpretación restrictiva.
El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.
Estas consideraciones se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año.
El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.
c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en esta Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra.
Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las antes señaladas, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la estabilidad propia prevista en la Ley.
La Suspensión de la Relación de Trabajo
Suspensión de la relación de trabajo
La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.
Supuestos de la suspensión
 La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con la Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse  autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.
Efectos de la suspensión de la relación de trabajo
Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni la empresa a pagar el salario.
En los casos de enfermedad la empresa pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad de la empresa, ésta pagará la totalidad del salario.
El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o trabajadora.
La empresa deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:
a) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
b) Prohibición de despido, traslado o desmejora
Protección durante la suspensión
Durante la suspensión, la empresa no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de faltas establecido en la Ley.
Reincorporación al trabajo
Cesada la suspensión, el trabajador tiene derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo que:
a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente o enfermedad común, resultare discapacitado para desempeñar las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
b) Otros casos especiales.
En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado por la empresa en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.
Causas de terminación de la relación de trabajo
La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.
Clases de despido
Se entiende por despido la manifestación de voluntad unilateral de la empresa de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. El despido será: 
a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista  en la  Ley.
b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique.
La Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a la Ley son nulos.
Definición de retiro
Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.
Causas justificadas de despido
Son causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa, - las vías de hecho se configuran con la utilización de la violencia física o verbal--.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,  plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso de la empresa o de quien a éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.
Causas justificadas de retiro
Son causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella:
a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste.
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización.
Esto significa doble indemnización
No se considerará despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.
b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.
Preaviso por retiro
De acuerdo al artículo 81. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso conforme a las reglas siguientes:
a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.
b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.
c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.
En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.
O sea que si el trabajador no da el preaviso, tampoco se le puede descontar de sus prestaciones sociales como en la Ley anterior, solo que el cálculo de las prestaciones se hace hasta la fecha en que debió dar el preaviso
Improcedencia del preaviso
El artículo 82 de la Ley determina que cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para contrato terminar la relación por voluntad unilateral.
Indemnización por rescisión del trabajo
Artículo 83. En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el trabajador o trabajadora se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término, el patrono o la patrona deberá pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización prevista en la Ley.
Constancia de trabajo
Artículo 84. A la terminación de la relación de trabajo, cuando el trabajador o trabajadora lo exija, el patrono o la patrona deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:
a) La duración de la relación de trabajo.
b) El último salario devengado.
c) El oficio desempeñado.
En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las señaladas en este artículo.
Garantía de estabilidad
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo
previsto en la Ley.
Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad
Estarán amparados por la estabilidad prevista en la Ley:
1.  a partir del primer mes de prestación de servicio, todos los trabajadores, es decir antes la estabilidad corría a partir de los 3 meses, ahora es a partir del primer mes de contratado el trabajador.
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.
Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.
Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador o trabajadora
En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales. –pago doble de las prestaciones-
Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad
Si el trabajador amparado por la estabilidad recibiere voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización, no se llevará a cabo el procedimiento de estabilidad.
En caso que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador o trabajadora se procedimiento indicado, éste terminará con el pago adicional de los salarios caídos. Inamovilidad
Los trabajadores protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.
El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en la Ley.
En conclusión, si la empresa paga al trabajador y, éste recibe el pago doble de las prestaciones sociales, no aplica la inmovilidad, ni el amparo de la estabilidad laboral.
Salario.
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de
curso legal, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que la empresa otorgue al trabajador, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
El salario normal es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que la Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.
Beneficios sociales de carácter no remunerativo
Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
Recibo de pago
Artículo 106. El patrono o patrona otorgará un recibo de pago a los trabajadores y trabajadoras, cada vez que pague las remuneraciones y beneficios indicando el monto del salario y, detalladamente, lo correspondiente a comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, bonificación de fin de año, sobresueldos, bono vacacional, recargos por días feriados, horas extraordinarias, trabajo nocturno y demás conceptos salariales, así como las deducciones correspondientes.
El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo prueba en contrario el salario alegado por el trabajador o trabajadora sin menoscabo de las sanciones establecidas en esta Ley.
Pago del día feriado y del día de descanso
El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de los días de descanso o de los días feriados, se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana. Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados será el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el caso.
El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.
Pago por trabajo en día feriado o descanso
Cuando un trabajador preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.
Salario para vacaciones
El salario para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de vacaciones, es el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute.
Salario base para el cálculo de prestaciones sociales
El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.
El salario a que me refiero  además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades.
A los fines indicados, la participación del trabajador en los beneficios líquidos o utilidades a que se distribuirá entre el tiempo de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de las prestaciones sociales no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual de la empresa,
queda obligada a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono o patrona procederá al pago dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participación de beneficios o utilidades, se incluirá la alícuota correspondiente a la bonificación de fin de año como parte del salario.
Forma de pago del salario
El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establecerán en el Reglamento de la Ley.
Puede estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
Autorización de pago
El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él o ella autorice expresamente en forma escrita. La autorización puede ser revocable.
Día de pago
El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada y en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios, cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.
Intereses moratorios
La mora en el pago del salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, generan intereses calculados a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país.
Salario Mínimo
El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Esto significa que cuando el ejecutivo hace el aumento del salario mínimo cada año, se refiere exclusivamente al salario mínimo, por  lo tanto no esta la empresa obligada a aumentar los salarios de los trabajadores que ganen mas del salario mínimo. En ese caso si la empresa decide aumentar el salario a los trabajadores, lo debe hacer estableciendo ella el porcentaje que le convenga aumentar, de acuerdo a la condición económica de la compañía.
Beneficios anuales o utilidades
La empresa deberá distribuir entre todos sus trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.
Bonificación de fin de año
Las empresa pagará a sus trabajadores, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año una cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en la Ley. Si cumplido éste,  la empresa no obtuviere beneficio la cantidad entregada deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
Determinación de monto distribuible
Para la determinación del monto distribuible por concepto de participación en los beneficios o utilidades se tomará como base la declaración que hubiere presentado la empresa ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta.
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.
Forma de cálculo del monto a distribuir
Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores  durante el respectivo ejercicio.
La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.
Oportunidad para el pago de participación en los beneficios o utilidades
La cantidad que corresponda a cada trabajador por concepto de participación en los beneficios o utilidades deberá pagársele dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio.
Régimen de prestaciones sociales
Todos los trabajadores  tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía, -entiéndase antigüedad y cesantía-.
El régimen de prestaciones sociales establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral, toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.
Cálculo de prestaciones sociales
Las prestaciones sociales se  calcularán y pagarán de la siguiente manera:
a) La empresa depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.
b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, la empresa depositara a cada trabajador  dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario.
c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario.
d) El trabajador  recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c.
e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción.
f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país.
Depósito de la garantía de las prestaciones sociales
Los depósitos trimestrales y anuales a los que  se efectuarán en un fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador o trabajadora, atendiendo la voluntad del trabajador o trabajadora.
La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada en la contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o trabajadora, siempre que éste lo haya autorizado por escrito previamente.
Lo depositado por concepto de la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses al rendimiento que produzcan los fideicomisos o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según sea el caso. 
Si la empresa lo acredita en la contabilidad por autorización del trabajador, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a la tasa pasiva determinada por el Banco Central de Venezuela.
En caso de que la empresa no cumpla con los depósitos establecidos, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país, sin perjuicio de las sanciones previstas la Ley.
La empresa deberá informar semestralmente al trabajador, en forma detallada, el monto que fue depositado o acreditado por concepto de garantía de las prestaciones sociales.
La entidad financiera o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según el caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su garantía de prestaciones sociales.
Asimismo, informará detalladamente al trabajador o trabajadora el monto del capital y los intereses.
Las prestaciones sociales y los intereses que éstas generan, están exentos del Impuesto sobre la Renta. Los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.
Anticipo de prestaciones sociales
El trabajador o trabajadora tiene derecho al anticipo de hasta de un setenta y cinco por ciento de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas de:
a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia;
b) La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad;
c) La inversión en educación para él, ella o su familia; y
d) Los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su familia.
Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la empresa, ésta deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador. Si las prestaciones sociales estuviesen depositadas en una entidad financiera o en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, el trabajador podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes previstos.
 
 
Límite de los descuentos
Cuando se hagan préstamos al trabajador y mientras dure la relación de trabajo, las deudas que  contraigan con la empresa sólo serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la tercera parte del equivalente a una semana de trabajo o a un mes de trabajo, según el caso.
En caso de terminación de la relación de trabajo, la empresa podrá compensar el saldo pendiente del trabajador, con el crédito que resulte a favor de éste por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el cincuenta por ciento.
La prestación de antigüedad depositada en fideicomiso individual, o acreditada en una cuenta a nombre del trabajador o trabajadora en la contabilidad de la entidad de trabajo antes de la entrada en vigencia de esta Ley, permanecerá a disposición de los trabajadores y trabajadoras en las mismas condiciones, como parte integrante de la garantía de prestaciones sociales establecidas en la Ley.
El tiempo de servicio para el cálculo de las prestaciones sociales de los trabajadores activos y trabajadoras activas al momento de la entrada en vigencia de la Ley, será e e el transcurrido a partir del 19 de junio de 1997.
Los depósitos trimestrales y anuales por concepto de garantía de prestaciones sociales establecidos en esta Ley empezaran a realizarse a partir de su entrada en vigencia y, a voluntad del trabajador o trabajadora, podrán ser depositados en el mismo fideicomiso individual o acreditados en la misma cuenta en la contabilidad de la entidad de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras que para el momento de la menor a tres meses, se les efectuará el primer depósito de quince días por concepto de garantía de prestaciones sociales establecida en esta Ley al cumplir los tres meses de servicio.
Por eso recomiendo que las prestaciones sociales se depositen en un banco en fideicomiso, para quitarse esas responsabilidades y las complicaciones que ello acarrea.
Horas de descanso y alimentación
Durante los períodos de descansos y alimentación los trabajadores tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.
Cuando el trabajador  no pueda ausentarse del lugar donde efectúa servicios durante las horas de descanso y alimentación, por requerirse su presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes o por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas, la duración del tiempo de descanso y alimentación será imputado como tiempo de trabajo efectivo a su jornada normal de trabajo, y no podrá ser inferior a treinta minutos.
La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
Autorización de horas extraordinarias
Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la Inspectoría del Trabajo
En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas extraordinarias, sin previo permiso del Inspector del Trabajo, a condición de que se lo notifique al día hábil siguiente y de que se comprueben las causas que lo motivaron.
En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o Inspectora del Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble del recargo
Registro de horas extraordinarias
La empresa llevará un registro donde anotará las horas extraordinarias; los trabajos efectuados en esas horas; los trabajadores que las realizaron; y la remuneración especial que haya pagado a cada trabajador y trabajadora.
En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de conformidad a lo establecido en la ley, se presumen ciertos, hasta prueba en contrario, los alegatos de los trabajadores y las trabajadoras sobre la prestación de sus servicios en horas extraordinarias, así como sobre la remuneración y beneficios sociales percibidos por ello.
Días hábiles y días feriados
Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados.
Son días feriados, a los efectos de la Ley:
a) Los domingos;
b) El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el
Viernes Santos; el 1º de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.
La jornada de trabajo establecida en la Ley entrará en vigencia al año de su promulgación. Durante este lapso las entidades de trabajo organizarán sus horarios con participación de los trabajadores y las trabajadoras, y consignarán los horarios de trabajo en las inspectorías del Trabajo de su jurisdicción, a los efectos legales correspondientes.
Las Vacaciones
Cuando el trabajador  cumpla un año de trabajo ininterrumpido disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador tendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación.
Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para despido, traslado o desmejora.
El servicio de un trabajador o una trabajadora no se considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios.
Vacaciones colectivas.
Si la empresa otorga vacaciones colectivas al personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anual Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacaciones, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo prevén las disposiciones que indico.
Si el trabajador para el momento de las vacaciones colectivas no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren el lapso vacacional que le correspondería se le imputarán a sus vacaciones futuras.
Bono vacacional
El trabajador además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.
Si el trabajador o la trabajadora recibe  comida o alojamiento o ambas cosas a la vez como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será fijado por acuerdo entre las partes y, en caso de desacuerdo, será fijado por el Inspector o Inspectora del Trabajo, tomando en cuenta el costo de vida, el monto del salario y demás factores concurrentes.
Oportunidad de pago del salario en vacaciones
El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.
Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento,
o ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las mismas.
Vacaciones no disfrutadas
Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que el trabajador  haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono o la patrona deberá pagarle la remuneración correspondiente calculada al salario normal devengado a la fecha de la terminación de la relación laboral.
Vacaciones fraccionadas
Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.
Disfrute efectivo de vacaciones remuneradas
El trabajador o la trabajadora deberá disfrutar las vacaciones de manera efectiva y obligatoria, esta misma obligación existe para la empresa de concederlas.
En caso de ser necesaria la suspensión de las vacaciones, la misma debe ser autorizada por el Inspector o Inspectora del Trabajo, previa verificación del cumplimiento de los hechos que la motivan.
Acumulación de períodos vacacionales
El goce de una vacación anual podrá posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación hasta de dos períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.
También podrá postergarse o adelantarse el período de disfrute de vacaciones a los fines de hacerlos coincidir con las vacaciones escolares.
Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de tres meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación y postergación familiar indicada arriba.
Registro de vacaciones
La empresa llevará un Registro de Vacaciones, según lo establezca el reglamento de la Ley.
 LAS SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES.
Régimen sancionatorio por infracción
Las infracciones a las disposiciones de la Ley, serán objeto de las sanciones establecidas, sin perjuicio de las acciones administrativas, civiles y penales a que hubiere lugar.
Infracción en la forma de pago del salario
Al patrono o patrona que no pague a sus trabajadores en moneda de curso legal o en el debido plazo, o que pague en lugares prohibidos; o que descuente, retenga o compense del salario más de lo que la Ley permite, se le impondrá una multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias.
Infracción en los anuncios sobre horarios
Al patrono o patrona que no fije anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso, o no los coloque en lugares visibles en la respectiva entidad de trabajo o en cualquier otra forma aprobada por la Inspectoría del trabajo, que no lleve los registros o libros obligados por la Ley, se le impondrá una multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, es decir que la empresa tiene la obligación de exhibir en un lugar visible el horario de trabajo, las horas de descanso, y estos deben estar autorizados, además se le sanciona si no lleva los libros establecidos en las Ley.  
Infracción a los límites de la jornada de trabajo
Al patrono o patrona que infrinja las normas relativas a la duración máxima de la jornada de trabajo y al trabajo nocturno, o las disposiciones relativas a los días hábiles, se le impondrá una multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias.
Infracción de las disposiciones en modalidades especiales de condiciones de trabajo
Cualquier infracción a las disposiciones relativas a los trabajadores y trabajadoras con modalidades especiales de condiciones de trabajo establecidas en la presente ley hará incurrir al patrono o patrona infractor o infractora en el pago de una multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias.
Infracción a las disposiciones sobre trabajadores extranjeros y trabajadoras extranjeras
Al patrono o patrona que infrinja las disposiciones sobre el porcentaje de trabajadores extranjeros o trabajadoras extranjeras se le impondrá una multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias.
Infracción por acoso laboral o acoso sexual
El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.
Infracción a la normativa sobre participación en los beneficios
Al patrono o patrona que no pague correctamente a sus trabajadores o trabajadoras la participación en los beneficios, o la bonificación o prima de navidad que les corresponda, se le impondrá una multa no menor del equivalente a sesenta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias.
Infracción a la inamovilidad laboral
El patrono o patrona que incurra en el despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por inamovilidad laboral sin haber solicitado previamente la calificación de despido correspondiente se le impondrá una multa no menor del equivalente de sesenta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias.
Desacato a una orden del funcionario o funcionaria del trabajo
Todo desacato a una orden emanada de la funcionaria o funcionario del ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, acarreará al infractor o infractora una multa no menor del equivalente a sesenta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias.
Infracción al salario mínimo o la oportunidad de pago del salario y las vacaciones
En caso de que el patrono o patrona pague al trabajador o trabajadora un salario inferior al mínimo fijado, o no pague oportunamente el salario semanal, quincenal y las vacaciones se le impondrá una multa no menor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades tributarias.
Infracción a las disposiciones protectoras de la maternidad, la paternidad y la familia
En caso de infracción a las disposiciones protectoras de la maternidad, paternidad y la familia se impondrá al patrono o patrona una multa no menor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades tributarias.
Infracción por fraude o simulación de la relación de trabajo
El patrono incurso o patrona incursa en hechos o actos de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, se le impondrá una multa no menor del equivalente de ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades tributarias.
Infracción a las garantías a la libertad sindical
Causas de arresto
El patrono o patrona que desacate la orden de reenganche de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral; el que incurra en violación del derecho a huelga, y el que incumpla u obstruya la ejecución de los actos emanados de las autoridades administrativas del trabajo, será penado con arresto policial de seis a quince meses. Esta pena, tratándose de patronos o patronas asociados o asociadas, la sufrirán los instigadores o instigadoras a la infracción, y de no identificarse a éstos o estas, se aplicará a los miembros de la respectiva junta directiva. El inspector o inspectora del trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público a fin del ejercicio de la acción penal correspondiente.
Arresto por cierre ilegal e injustificado de la fuente de trabajo
El patrono o patrona que de manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo, será sancionado o sancionada con la pena de arresto de seis a quince meses por los órganos jurisdiccionales competentes a solicitud del Ministerio Público.
Reincidencia
En caso de que un infractor o una infractora al que se refieren los artículos anteriores reincida en el hecho que se le imputa, la pena prevista para la infracción se aumentará en la mitad.
Criterios para la fijación de la sanción por infracción
Al imponer la multa, el funcionario o la funcionaria que la aplique establecerá el término medio entre el límite máximo y el mínimo, pero la aumentará hasta el superior o la reducirá hasta el inferior según el mérito de las circunstancias agravantes o atenuantes que concurran en el caso concreto, debiendo compensarlas cuando las haya de una u otra especie.
En todo caso también se considerará, la importancia de la entidad de trabajo, el número de personas perjudicadas y cualquiera otra circunstancia que estimare el funcionario respectivo o la funcionaria respectiva con criterio de equidad.
Incumplimiento del pago de la multa
En caso de no poder hacerse efectivas las penas de multas establecidas, los infractores o infractoras sufrirán la de arresto, entre diez y noventa días. El Inspector o Inspectora del Trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público a fin del ejercicio de la acción penal correspondiente.
Procedimiento para la aplicación de las sanciones
El procedimiento para la aplicación de las sanciones estará sujeto a las normas siguientes:
a) El funcionario o funcionaria de inspección que verifique que se ha incurrido en una infracción levantará un acta circunstanciada y motivada que servirá de iniciación al respectivo procedimiento administrativo y que hará fe, hasta prueba en contrario, respecto de la verdad de los hechos que mencione.
b) Dentro de los dos días hábiles de levantada el acta, el funcionario o funcionaria remitirá sendas copias certificadas de la misma a los presuntos o presuntas infractores o infractoras.
c) Dentro de los cinco días hábiles siguientes al recibo de la copia del acta, el presunto infractor o presunta infractora podrá formular ante el funcionario ola funcionaria los alegatos que juzgue pertinentes. Si éstos se hicieren verbalmente, el funcionario o la funcionaria los reducirá a escrito en acta que agregará al expediente, la cual será firmada por el funcionario o la funcionaria y el exponente o la exponente, si sabe y puede hacerlo. Si notificado el presunto infractor o la presunta infractora, no concurriere dentro del lapso señalado en este literal, se le tendrá por confeso o confesa, se dará por terminada la averiguación y se decidirá dentro de los dos días hábiles siguientes.
d) Dentro de los tres días hábiles siguientes al vencimiento del plazo previsto en el literal anterior, los presuntos infractores o infractoras promoverán y evacuarán las pruebas que estimen conducentes, conforme al derecho procesal del trabajo.
e) Dentro de los tres días hábiles siguientes al vencimiento del lapso previsto en el literal anterior, y en todo caso, inmediatamente después de vencido alguno de los lapsos
concedidos a los presuntos infractores o infractoras para hacer alegatos en su defensa, o para promover y evacuar pruebas, sin que lo hayan hecho, el funcionario o la funcionaria respectivo dictará una resolución motivada, declarando a los presuntos infractores o infractoras responsables o no de las infracciones de que se trate. En el caso que se les declare infractores o infractoras, les impondrá en la misma resolución la sanción correspondiente, y expedirá la planilla de liquidación a fin de que consigne el monto de la multa dentro de un término de cinco días hábiles.
f) El multado o la multada debe dar recibo de la notificación y de la planilla a la cual se refiere el literal e) de este artículo, y si se negare a ello se le notificará por medio de una autoridad civil, la cual deberá dejar constancia de este acto, para todos los efectos legales.
g) Si el multado o la multada no pagare la multa dentro del término que hubiere fijado el funcionario o funcionaria, éste se dirigirá de oficio al Ministerio Público, para que dicha autoridad ordene el arresto correspondiente. En todo caso, el multado o la multada podrá hacer cesar el arresto haciendo el pago.
Recursos legales
De la sanción impuesta podrá recurrirse:
a) Cuando la haya impuesto un funcionario delegado o funcionaria delegada de una Inspectoría, por ante el Inspector respectivo o Inspectora respectiva.
b) Cuando la haya impuesto el Inspector o la Inspectora directamente, por ante el Ministro o la Ministra del Poder Popular con competencia en la materia del trabajo.
En todo caso, el recurso será decidido dentro de cinco días hábiles contados desde la llegada del expediente a la alzada, pudiendo las  partes hacer breves informes escritos. Al decidirse, podrá confirmarse o revocarse la sanción, o modificarse su monto.
Competencia del ministro o ministra
Las multas a los funcionarios o funcionarias del Trabajo serán impuestas por el Ministro o la Ministra del Poder Popular con competencia en la materia del trabajo.
Consignación o afianzamiento de la multa para recurrir
No se oirá el recurso mientras no conste haberse consignado o afianzado satisfactoriamente el valor de la multa; o sea primero se paga o se afianza la el monto de la multa por una compañía de seguro, ….y después es que se puede recurrir……
Pago de las multas
Las multas previstas por esta Ley serán pagadas al Tesorería de la Seguridad Social en sus oficinas recaudadoras.
Obligación de denunciar del funcionario o funcionaria del trabajo
Los funcionarios o funcionarias del Trabajo que hubieren conocido de cualquier infracción de esta Ley con ocasión del ejercicio de sus funciones o de cualquier otra manera, estarán obligados a hacer la denuncia ante la autoridad a que corresponda a proceder de oficio si fuere el caso.
 
Negativa o revocatoria de la solvencia laboral
En caso de  incumplimiento de las obligaciones que le impone la Ley, les será negada o revocada la solvencia laboral según a lo establecido en la ley correspondiente.
 
De esta manera considero cumplida la oferta de redactarles un manual de procedimiento acerca de las obligaciones que la empresa debe cumplir con relación a la nueva Ley del Trabajo, por lo que deberán regirse para la toma de decisiones, cualesquiera que estas fueren, por los criterios consignados en este manual.