ALGUNOS PUNTOS DESTACABLES DE LA LEY DE TRABAJO VIGENTE
DEFINICIÓN DE TRABAJADOR DEPENDIENTE, DE DIRECCION, Y DE
SUPERVISIÓN
A efectos de que la empresa tenga claro el concepto y el tipo
de trabajador que emplea, se definen de acuerdo a la Ley del Trabajo y a los
criterios que se señalan:
Trabajador o trabajadora de dirección
Se entiende por trabajador de dirección el que interviene en
la toma de decisiones u orientaciones en la compañía, así como el que tiene el carácter
de representante de la empresa frente a otros trabajadores, trabajadoras o terceros,
y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.
Trabajador o trabajadora de inspección y trabajador o trabajadora
de vigilancia
Se entiende por trabajador de inspección quien tenga a su
cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o de otras trabajadoras.
Se entiende por trabajador o trabajadora de vigilancia,
quien tenga a su cargo el resguardo, la custodia y seguridad de los bienes de
la empresa.
Representante del patrono o de la patrona
A los efectos de la Ley, se considera representante de la empresa toda persona natural que en nombre
y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración
o que lo represente ante terceros o terceras.
Del Contrato de
Trabajo
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se
establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el
proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo,
equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y la Ley. El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente
pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, las
convenciones colectivas, las costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo
como hecho social.
Si en el contrato de trabajo celebrado entre la empresa y un
trabajador o una trabajadora, no hubiere estipulaciones expresas respecto al
servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las
normas siguientes:
a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a
desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado
o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la
actividad a que se dedique el patrono o la patrona.
b) La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados
a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario
mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza en la localidad y
en la propia entidad de trabajo.
La empresa no puede modificar las condiciones de trabajo si
implican desmejora para el trabajador o trabajadora; si ponen en peligro su
integridad, o si van contra la normativa prevista en la LOT, su reglamento y
demás leyes que rigen la materia.
Forma del contrato de trabajo
Establece e artículo 58 de la LOT que el contrato de trabajo
se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la
existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral.
Cuando esté probada
la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta
prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o
trabajadora sobre su contenido.
Contenido del contrato de trabajo
Según el Artículo 59 el contrato de trabajo escrito se
extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador
o trabajadora, mientras el otro lo conservará la empresa. Este contendrá las
especificaciones siguientes:
1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad,
edad, estado civil, domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos
correspondientes a su denominación y domicilio y la identificación de la
persona natural que la represente.
3. La denominación
del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar,
que se determinará con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo
indeterminado, a tiempo determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de
un contrato a tiempo determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate
de un contrato para una obra determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su
forma y lugar de pago, así como los demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos
aplicables, según el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden
las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de la Ley.
LA EMPRESA deberá dejar constancia de la fecha y hora de
haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de trabajo
mediante acuse de recibo debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de
conformidad con los reglamentos y resoluciones de la Ley. El otro ejemplar del contrato
de trabajo deberá ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de
la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.
Modalidades del contrato de trabajo
El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo
indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.
El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo
indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca,
de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.
Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado,
salvo las excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo
determinado y por una obra determinada son de carácter excepcional y, en
consecuencia, las normas que lo regulan son de interpretación restrictiva.
El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por
la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando
fuese objeto de una prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas
prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.
Estas consideraciones se aplicarán también cuando, vencido
el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo
contrato entre las partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento
del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin
a la relación.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y
las trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año.
El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo
determinado únicamente en los siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y
lícitamente a un trabajador o trabajadora.
c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de
nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del
República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en esta
Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue
contratado el trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios,
bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra.
Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por
causas distintas a las antes señaladas, en consecuencia, el trabajador o
trabajadora se encontrará investido de la estabilidad propia prevista en la
Ley.
La Suspensión de la
Relación de Trabajo
Suspensión de la relación de trabajo
La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la
vinculación jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el
trabajador o trabajadora.
Supuestos de la suspensión
La suspensión de la
relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que
incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante
un período que no exceda de doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que
incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante
un período que no exceda los doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar
servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con la
Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando
no resulte en sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge,
ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso
de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono
o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo
caso deberá solicitarse autorización a
la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la
ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder
de sesenta días.
Efectos de la
suspensión de la relación de trabajo
Durante el tiempo que
dure la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni
la empresa a pagar el salario.
En los casos de enfermedad la empresa pagará al trabajador o
trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con
competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o
trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad
de la empresa, ésta pagará la totalidad del salario.
El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad
del trabajador o trabajadora.
La empresa deberá continuar cumpliendo con las obligaciones
relativas a:
a) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad
Social.
b) Prohibición de despido, traslado o desmejora
Protección durante la suspensión
Durante la suspensión,
la empresa no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo,
al trabajador afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada
mediante el procedimiento de calificación de faltas establecido en la Ley.
Reincorporación al trabajo
Cesada la suspensión, el trabajador tiene derecho a
continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la
fecha en que ocurrió aquella, salvo que:
a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad
ocupacional o accidente o enfermedad común, resultare discapacitado para
desempeñar las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
b) Otros casos especiales.
En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado
por la empresa en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.
Causas de terminación
de la relación de trabajo
La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro,
voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.
Clases de despido
Se entiende por despido la manifestación de voluntad
unilateral de la empresa de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a
uno o más trabajadores. El despido será:
a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha
incurrido en una causa prevista en la Ley.
b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o
trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique.
La Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y
la limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios
a la Ley son nulos.
Definición de retiro
Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad
unilateral del trabajador de poner fin a la relación de trabajo, siempre y
cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.
Causas justificadas de despido
Son causas justificadas de despido, los siguientes hechos
del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa, - las vías de
hecho se configuran con la utilización de la violencia física o verbal--.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos
al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia
que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la
salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
seguridad o higiene del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días
hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia.
La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no
existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la
causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia
grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la
entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o
procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de
trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o
trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso de la
empresa o de quien a éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido
destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con
la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora
a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su
salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte
del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando
esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación
del servicio o la ejecución de la obra.
Causas justificadas de retiro
Son causas justificadas de retiro los siguientes hechos del
patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o
ella:
a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o
trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos
al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador
o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la
salud y seguridad del trabajo.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las
obligaciones que le impone la relación de trabajo.
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido
despedido sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida
dar por concluida la relación de trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al
trabajador o trabajadora para que realice un trabajo de índole manifiestamente
distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea
incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora,
o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su
residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la
naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador
o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste.
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto
inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones
existentes de trabajo.
En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho
a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas
por concepto de indemnización.
Esto significa doble indemnización
No se considerará despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto
original, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría
superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de
noventa días.
b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto
original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda
de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de la
titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en
caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con
su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.
Preaviso por retiro
De acuerdo al artículo 81. Cuando la relación de trabajo por
tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora,
sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la
patrona un preaviso conforme a las reglas siguientes:
a) Después de un mes
de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.
b) Después de seis
meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.
c) Después de un año
de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.
En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá
pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la
fecha en que prestó servicio.
O sea que si el trabajador no da el preaviso, tampoco se le
puede descontar de sus prestaciones sociales como en la Ley anterior, solo que
el cálculo de las prestaciones se hace hasta la fecha en que debió dar el
preaviso
Improcedencia del preaviso
El artículo 82 de la Ley determina que cualquiera de las partes
podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista
causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido
treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona o el
trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho
que constituya causa justificada, para contrato terminar la relación por
voluntad unilateral.
Indemnización por rescisión del trabajo
Artículo 83. En los contratos de trabajo para una obra
determinada o por tiempo determinado, cuando el trabajador o trabajadora se
retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del
término, el patrono o la patrona deberá pagarle una indemnización de daños y
perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta
la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización
prevista en la Ley.
Constancia de trabajo
Artículo 84. A la terminación de la relación de trabajo,
cuando el trabajador o trabajadora lo exija, el patrono o la patrona deberá
expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:
a) La duración de la relación de trabajo.
b) El último salario devengado.
c) El oficio desempeñado.
En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta
de las señaladas en este artículo.
Garantía de estabilidad
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de
permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la
relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin
que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación
a su puesto de trabajo de conformidad a lo
previsto en la Ley.
Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad
Estarán amparados por la estabilidad prevista en la Ley:
1. a partir del
primer mes de prestación de servicio, todos los trabajadores, es decir antes la
estabilidad corría a partir de los 3 meses, ahora es a partir del primer mes de
contratado el trabajador.
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas
por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas
para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas
a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron
expresamente contratados y contratadas.
Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán
amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.
Indemnización por
terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador o trabajadora
En caso de terminación de la relación de trabajo por causas
ajenas a la voluntad del trabajador, o en los casos de despido sin razones que
lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad
de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o
patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde
por las prestaciones sociales. –pago doble de las prestaciones-
Improcedencia o
terminación del procedimiento de estabilidad
Si el trabajador amparado por la estabilidad recibiere
voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones
sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización, no se
llevará a cabo el procedimiento de estabilidad.
En caso que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador
o trabajadora se procedimiento indicado, éste terminará con el pago adicional
de los salarios caídos. Inamovilidad
Los trabajadores protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos,
ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente
calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado o
desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios
a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.
El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral
prevista en la Ley.
En conclusión, si la
empresa paga al trabajador y, éste recibe el pago doble de las prestaciones
sociales, no aplica la inmovilidad, ni el amparo de la estabilidad laboral.
Salario.
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en moneda de
curso legal, que corresponda al trabajador por la prestación
de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos,
bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o
trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que la empresa otorgue al
trabajador, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le
permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter
salarial.
El salario normal es la remuneración devengada por el
trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter
accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que la Ley
considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal
ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.
Beneficios sociales de carácter no remunerativo
Se entienden como beneficios sociales de carácter no
remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los
trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley
que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de
capacitación, formación o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no
serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o
contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
Recibo de pago
Artículo 106. El patrono o patrona otorgará un recibo de
pago a los trabajadores y trabajadoras, cada vez que pague las remuneraciones y
beneficios indicando el monto del salario y, detalladamente, lo correspondiente
a comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, bonificación de fin de año, sobresueldos, bono vacacional, recargos
por días feriados, horas extraordinarias, trabajo nocturno y demás conceptos
salariales, así como las deducciones correspondientes.
El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo
prueba en contrario el salario alegado por el trabajador o trabajadora sin
menoscabo de las sanciones establecidas en esta Ley.
Pago del día feriado y del día de descanso
El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario
correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio
durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los
días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la
remuneración.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por
causa de los días de descanso o de los días feriados, se tomará como base el
promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la
respectiva semana. Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el
salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados será el
promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la
respectiva quincena o mes, según sea el caso.
El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada
semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.
Pago por trabajo en día feriado o descanso
Cuando un trabajador preste servicio en día feriado tendrá
derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por
razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento
sobre el salario normal.
Salario para vacaciones
El salario para el cálculo de lo que corresponda al
trabajador por concepto de vacaciones, es el salario normal devengado en el mes
efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute.
Salario base para el cálculo de prestaciones sociales
El salario base para el cálculo de lo que corresponda al
trabajador por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por
motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado,
calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por
el trabajador o trabajadora.
El salario a que me refiero además de los beneficios devengados, incluye
la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por
utilidades.
A los fines indicados, la participación del trabajador en los
beneficios líquidos o utilidades a que se distribuirá entre el tiempo de
servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de las
prestaciones sociales no se han determinado los beneficios líquidos o
utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual de la empresa,
queda obligada a incorporar en el cálculo de la
indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren
determinado los beneficios o utilidades. El patrono o patrona procederá al pago
dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las
utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de
participación de beneficios o utilidades, se incluirá la alícuota
correspondiente a la bonificación de fin de año como parte del salario.
Forma de pago del salario
El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por
acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá
hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y
préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establecerán en
el Reglamento de la Ley.
Puede estipularse como parte del salario, cuando ello
conlleve un beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotación
de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
Autorización de pago
El salario será pagado directamente al trabajador o a la
persona que él o ella autorice expresamente en forma escrita. La autorización
puede ser revocable.
Día de pago
El pago del salario deberá efectuarse en día laborable,
durante la jornada y en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios,
cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de los salarios
se hará en el día hábil inmediatamente anterior.
Intereses moratorios
La mora en el pago del salario, las prestaciones sociales e
indemnizaciones, generan intereses calculados a la tasa activa determinada por
el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales
bancos del país.
Salario Mínimo
El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras
del sector público y del sector privado un salario mínimo que será ajustado
cada año, conforme a lo establecido en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela.
Esto significa que
cuando el ejecutivo hace el aumento del salario mínimo cada año, se refiere
exclusivamente al salario mínimo, por lo
tanto no esta la empresa obligada a aumentar los salarios de los trabajadores
que ganen mas del salario mínimo. En ese caso si la empresa decide aumentar el
salario a los trabajadores, lo debe hacer estableciendo ella el porcentaje que
le convenga aumentar, de acuerdo a la condición económica de la compañía.
Beneficios anuales o utilidades
La empresa deberá distribuir entre todos sus trabajadores y
trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que
hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por
beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados
conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o
trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y
como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el
trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se
reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de
servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra
antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a
los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.
Bonificación de fin de año
Las empresa pagará a sus trabajadores, dentro de los
primeros quince días del mes de diciembre de cada año una cantidad equivalente
a treinta días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los
beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o
trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en la Ley.
Si cumplido éste, la empresa no
obtuviere beneficio la cantidad entregada deberá considerarse como bonificación
y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la patrona obtuviere
beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salario
entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
Determinación de monto distribuible
Para la determinación del monto distribuible por concepto de
participación en los beneficios o utilidades se tomará como base la declaración
que hubiere presentado la empresa ante la Administración del Impuesto Sobre la
Renta.
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo
declarado, la empresa estará obligada a efectuar una distribución adicional
dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.
Forma de cálculo del monto a distribuir
Para determinar la participación que corresponda a cada uno
de los trabajadores se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el
total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio.
La participación correspondiente a cada trabajador será la
resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios
devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.
Oportunidad para el pago de participación en los
beneficios o utilidades
La cantidad que corresponda a cada trabajador por concepto
de participación en los beneficios o utilidades deberá pagársele dentro de los
dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio.
Régimen de prestaciones sociales
Todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que les
recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía,
-entiéndase antigüedad y cesantía-.
El régimen de prestaciones sociales establece el pago de
este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el
último salario devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral, toda
mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y
gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.
Cálculo de prestaciones sociales
Las prestaciones sociales se calcularán y pagarán de la siguiente manera:
a) La empresa depositará a cada trabajador o trabajadora por
concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días
cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a
este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.
b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, la
empresa depositara a cada trabajador dos
días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario.
c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa
se calcularán las prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de
servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario.
d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales
el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo
a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la
relación laboral de acuerdo al literal c.
e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres
primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por
concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes
trabajado o fracción.
f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de
los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no
cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por
el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales
bancos del país.
Depósito de la garantía de las prestaciones sociales
Los depósitos trimestrales y anuales a los que se efectuarán en un fideicomiso individual o
en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador o
trabajadora, atendiendo la voluntad del trabajador o trabajadora.
La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser
acreditada en la contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el
trabajador o trabajadora, siempre que éste lo haya autorizado por escrito
previamente.
Lo depositado por concepto de la garantía de las
prestaciones sociales devengará intereses al rendimiento que produzcan los fideicomisos
o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según sea el caso.
Si la empresa lo acredita en la contabilidad por
autorización del trabajador, la garantía de las prestaciones sociales devengará
intereses a la tasa pasiva determinada por el Banco Central de Venezuela.
En caso de que la empresa no cumpla con los depósitos
establecidos, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a la
tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como
referencia los seis principales bancos del país, sin perjuicio de las sanciones
previstas la Ley.
La empresa deberá informar semestralmente al trabajador, en
forma detallada, el monto que fue depositado o acreditado por concepto de
garantía de las prestaciones sociales.
La entidad financiera o el Fondo Nacional de Prestaciones
Sociales, según el caso, entregará anualmente al trabajador los intereses
generados por su garantía de prestaciones sociales.
Asimismo, informará detalladamente al trabajador o
trabajadora el monto del capital y los intereses.
Las prestaciones sociales y los intereses que éstas generan,
están exentos del Impuesto sobre la Renta. Los intereses serán calculados
mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el
trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.
Anticipo de prestaciones sociales
El trabajador o trabajadora tiene derecho al anticipo de
hasta de un setenta y cinco por ciento de lo depositado como garantía de sus
prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas de:
a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de
vivienda para él y su familia;
b) La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre
vivienda de su propiedad;
c) La inversión en educación para él, ella o su familia; y
d) Los gastos por atención médica y hospitalaria para él,
ella y su familia.
Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad
de la empresa, ésta deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los
supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar
será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio
del trabajador. Si las prestaciones sociales estuviesen depositadas en una
entidad financiera o en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, el
trabajador podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para
los fines antes previstos.
Límite de los descuentos
Cuando se hagan préstamos al trabajador y mientras dure la
relación de trabajo, las deudas que contraigan con la empresa sólo serán amortizables,
semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la tercera
parte del equivalente a una semana de trabajo o a un mes de trabajo, según el
caso.
En caso de terminación de la relación de trabajo, la empresa
podrá compensar el saldo pendiente del trabajador, con el crédito que resulte a
favor de éste por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio,
hasta por el cincuenta por ciento.
La prestación de antigüedad depositada en fideicomiso
individual, o acreditada en una cuenta a nombre del trabajador o trabajadora en
la contabilidad de la entidad de trabajo antes de la entrada en vigencia de
esta Ley, permanecerá a disposición de los trabajadores y trabajadoras en las
mismas condiciones, como parte integrante de la garantía de prestaciones
sociales establecidas en la Ley.
El tiempo de servicio para el cálculo de las prestaciones
sociales de los trabajadores activos y trabajadoras activas al momento de la
entrada en vigencia de la Ley, será e e el transcurrido a partir del 19 de junio
de 1997.
Los depósitos trimestrales y anuales por concepto de
garantía de prestaciones sociales establecidos en esta Ley empezaran a
realizarse a partir de su entrada en vigencia y, a voluntad del trabajador o
trabajadora, podrán ser depositados en el mismo fideicomiso individual o
acreditados en la misma cuenta en la contabilidad de la entidad de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras que para el momento de la
menor a tres meses, se les efectuará el primer depósito de quince días por
concepto de garantía de prestaciones sociales establecida en esta Ley al
cumplir los tres meses de servicio.
Por eso recomiendo
que las prestaciones sociales se depositen en un banco en fideicomiso, para
quitarse esas responsabilidades y las complicaciones que ello acarrea.
Horas de descanso y alimentación
Durante los períodos de descansos y alimentación los
trabajadores tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde
prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos
una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.
Cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar donde efectúa
servicios durante las horas de descanso y alimentación, por requerirse su
presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes o por emergencias, o
porque labora en jornadas rotativas, la duración del tiempo de descanso y
alimentación será imputado como tiempo de trabajo efectivo a su jornada normal
de trabajo, y no podrá ser inferior a treinta minutos.
La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana
y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos
y remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes
límites:
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las
7:00 p.m., no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas
semanales.
Autorización de horas extraordinarias
Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de
la Inspectoría del Trabajo
En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se
podrá trabajar horas extraordinarias, sin previo permiso del Inspector del
Trabajo, a condición de que se lo notifique al día hábil siguiente y de que se
comprueben las causas que lo motivaron.
En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la
autorización del Inspector o Inspectora del Trabajo, éstas deberán pagarse con
el doble del recargo
Registro de horas extraordinarias
La empresa llevará un registro donde anotará las horas
extraordinarias; los trabajos efectuados en esas horas; los trabajadores que
las realizaron; y la remuneración especial que haya pagado a cada trabajador y
trabajadora.
En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de
conformidad a lo establecido en la ley, se presumen ciertos, hasta prueba en
contrario, los alegatos de los trabajadores y las trabajadoras sobre la
prestación de sus servicios en horas extraordinarias, así como sobre la
remuneración y beneficios sociales percibidos por ello.
Días hábiles y días feriados
Todos los días del año son hábiles para el trabajo con
excepción de los feriados.
Son días feriados, a los efectos de la Ley:
a) Los domingos;
b) El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y
el
Viernes Santos; el 1º de mayo y el 24, 25 y el 31 de
diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el
Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite
total de tres por año.
La jornada de trabajo establecida en la Ley entrará en
vigencia al año de su promulgación. Durante este lapso las entidades de trabajo
organizarán sus horarios con participación de los trabajadores y las
trabajadoras, y consignarán los horarios de trabajo en las inspectorías del Trabajo
de su jurisdicción, a los efectos legales correspondientes.
Las Vacaciones
Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido disfrutará
de un período de vacaciones remuneradas de quince días hábiles. Los años
sucesivos tendrá derecho además a un día adicional remunerado por cada año de
servicio, hasta un máximo de quince días hábiles.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador tendrá
derecho a percibir el beneficio de alimentación.
Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni
iniciarse algún procedimiento para despido, traslado o desmejora.
El servicio de un trabajador o una trabajadora no se
considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de
cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra análoga
pagadera en su interés mientras preste sus servicios.
Vacaciones colectivas.
Si la empresa otorga vacaciones colectivas al personal
mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a
cada trabajador se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de
sus vacaciones anual Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días
adicionales de vacaciones, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo
prevén las disposiciones que indico.
Si el trabajador para el momento de las vacaciones
colectivas no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a
vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán
para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren el lapso vacacional que
le correspondería se le imputarán a sus vacaciones futuras.
Bono vacacional
El trabajador además del salario correspondiente, una
bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días
de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de
treinta días de salario normal. Este
bono vacacional tiene carácter salarial.
Si el trabajador o la trabajadora recibe comida o alojamiento o ambas cosas a la vez
como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación
anual a continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será
fijado por acuerdo entre las partes y, en caso de desacuerdo, será fijado por
el Inspector o Inspectora del Trabajo, tomando en cuenta el costo de vida, el
monto del salario y demás factores concurrentes.
Oportunidad de pago del salario en vacaciones
El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones
deberá efectuarse al inicio de ellas.
Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento,
o ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las
mismas.
Vacaciones no disfrutadas
Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin
que el trabajador haya disfrutado de las
vacaciones a que tiene derecho, el patrono o la patrona deberá pagarle la
remuneración correspondiente calculada al salario normal devengado a la fecha
de la terminación de la relación laboral.
Vacaciones fraccionadas
Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el
año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en
los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a
la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales y
el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante ese
año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.
Disfrute efectivo de vacaciones remuneradas
El trabajador o la trabajadora deberá disfrutar las
vacaciones de manera efectiva y obligatoria, esta misma obligación existe para
la empresa de concederlas.
En caso de ser necesaria la suspensión de las vacaciones, la
misma debe ser autorizada por el Inspector o Inspectora del Trabajo, previa
verificación del cumplimiento de los hechos que la motivan.
Acumulación de períodos vacacionales
El goce de una vacación anual podrá posponerse a solicitud
del trabajador para permitir la acumulación hasta de dos períodos, cuando la
finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.
También podrá postergarse o adelantarse el período de
disfrute de vacaciones a los fines de hacerlos coincidir con las vacaciones
escolares.
Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de tres
meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de
acumulación y postergación familiar indicada arriba.
Registro de vacaciones
La empresa llevará un Registro de Vacaciones, según lo establezca
el reglamento de la Ley.
LAS SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES.
Régimen
sancionatorio por infracción
Las infracciones a las disposiciones de la Ley, serán objeto
de las sanciones establecidas, sin perjuicio de las acciones administrativas,
civiles y penales a que hubiere lugar.
Infracción en la forma de pago del salario
Al patrono o patrona que no pague a sus trabajadores en
moneda de curso legal o en el debido
plazo, o que pague en lugares prohibidos; o que descuente, retenga o
compense del salario más de lo que la Ley permite, se le impondrá una multa no
menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente
a sesenta unidades tributarias.
Infracción en los anuncios sobre horarios
Al patrono o patrona que no fije anuncios relativos a la
concesión de días y horas de descanso, o no los coloque en lugares visibles en
la respectiva entidad de trabajo o en cualquier otra forma aprobada por la Inspectoría
del trabajo, que no lleve los registros o libros obligados por la Ley, se le
impondrá una multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni
mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, es decir que la empresa
tiene la obligación de exhibir en un lugar visible el horario de trabajo, las
horas de descanso, y estos deben estar autorizados, además se le sanciona si no
lleva los libros establecidos en las Ley.
Infracción a los límites de la jornada de trabajo
Al patrono o patrona que infrinja las normas relativas a la
duración máxima de la jornada de trabajo y al trabajo nocturno, o las
disposiciones relativas a los días hábiles, se le impondrá una multa no menor
del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a
sesenta unidades tributarias.
Infracción de las disposiciones en modalidades especiales
de condiciones de trabajo
Cualquier infracción a las disposiciones relativas a los
trabajadores y trabajadoras con modalidades especiales de condiciones de
trabajo establecidas en la presente ley hará incurrir al patrono o patrona
infractor o infractora en el pago de una multa no menor del equivalente a
treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades
tributarias.
Infracción a las disposiciones sobre trabajadores extranjeros
y trabajadoras extranjeras
Al patrono o patrona que infrinja las disposiciones sobre el
porcentaje de trabajadores extranjeros o trabajadoras extranjeras se le
impondrá una multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni
mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias.
Infracción por acoso laboral o acoso sexual
El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso
sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades
tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin
perjuicio de las acciones civiles y a que tenga derecho el trabajador o
trabajadora.
Infracción a la normativa sobre participación en los
beneficios
Al patrono o patrona que no pague correctamente a sus
trabajadores o trabajadoras la participación en los beneficios, o la
bonificación o prima de navidad que les corresponda, se le impondrá una multa
no menor del equivalente a sesenta unidades tributarias, ni mayor del
equivalente a ciento veinte unidades tributarias.
Infracción a la inamovilidad laboral
El patrono o patrona que incurra en el despido, traslado o
desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por inamovilidad
laboral sin haber solicitado previamente la calificación de despido
correspondiente se le impondrá una multa no menor del equivalente de sesenta
unidades tributarias, ni mayor del equivalente a ciento veinte unidades
tributarias.
Desacato a una orden del funcionario o funcionaria del
trabajo
Todo desacato a una orden emanada de la funcionaria o
funcionario del ministerio del Poder Popular con competencia en materia de
trabajo y seguridad social, acarreará al infractor o infractora una multa no
menor del equivalente a sesenta unidades tributarias, ni mayor del equivalente
a ciento veinte unidades tributarias.
Infracción al salario mínimo o la oportunidad de pago del
salario y las vacaciones
En caso de que el
patrono o patrona pague al trabajador o trabajadora un salario inferior al
mínimo fijado, o no pague oportunamente el salario semanal, quincenal y las
vacaciones se le impondrá una multa no menor del equivalente a ciento veinte
unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades
tributarias.
Infracción a las disposiciones protectoras de la
maternidad, la paternidad y la familia
En caso de infracción a las disposiciones protectoras de la
maternidad, paternidad y la familia se impondrá al patrono o patrona una multa
no menor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del
equivalente a trescientas sesenta unidades tributarias.
Infracción por fraude o simulación de la relación
de trabajo
El patrono incurso o patrona incursa en hechos o actos de
simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar
la aplicación de la legislación laboral, se le impondrá una multa no menor del
equivalente de ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a
trescientas sesenta unidades tributarias.
Infracción a las garantías a la libertad sindical
Causas de arresto
El patrono o patrona que desacate la orden de reenganche de
un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad
laboral; el que incurra en violación del derecho a huelga, y el que incumpla u
obstruya la ejecución de los actos emanados de las autoridades administrativas
del trabajo, será penado con arresto policial de seis a quince meses. Esta
pena, tratándose de patronos o patronas asociados o asociadas, la sufrirán los
instigadores o instigadoras a la infracción, y de no identificarse a éstos o
estas, se aplicará a los miembros de la respectiva junta directiva. El
inspector o inspectora del trabajo solicitará la intervención del Ministerio
Público a fin del ejercicio de la acción penal correspondiente.
Arresto por cierre ilegal e injustificado de la fuente de
trabajo
El patrono o patrona que de manera ilegal e injustificada
cierre la fuente de trabajo, será sancionado o sancionada con la pena de
arresto de seis a quince meses por los órganos jurisdiccionales competentes a
solicitud del Ministerio Público.
Reincidencia
En caso de que un infractor o una infractora al que se
refieren los artículos anteriores reincida en el hecho que se le imputa, la
pena prevista para la infracción se aumentará en la mitad.
Criterios para la
fijación de la sanción por infracción
Al imponer la multa, el funcionario o la funcionaria que la
aplique establecerá el término medio entre el límite máximo y el mínimo, pero
la aumentará hasta el superior o la reducirá hasta el inferior según el mérito
de las circunstancias agravantes o atenuantes que concurran en el caso
concreto, debiendo compensarlas cuando las haya de una u otra especie.
En todo caso también se considerará, la importancia de la
entidad de trabajo, el número de personas perjudicadas y cualquiera otra
circunstancia que estimare el funcionario respectivo o la funcionaria
respectiva con criterio de equidad.
Incumplimiento del pago de la multa
En caso de no poder hacerse efectivas las penas de multas
establecidas, los infractores o infractoras sufrirán la de arresto, entre diez
y noventa días. El Inspector o Inspectora del Trabajo solicitará la
intervención del Ministerio Público a fin del ejercicio de la acción penal
correspondiente.
Procedimiento para la
aplicación de las sanciones
El procedimiento para la aplicación de las sanciones estará
sujeto a las normas siguientes:
a) El funcionario o funcionaria de inspección que verifique
que se ha incurrido en una infracción levantará un acta circunstanciada y
motivada que servirá de iniciación al respectivo procedimiento administrativo y
que hará fe, hasta prueba en contrario, respecto de la verdad de los hechos que
mencione.
b) Dentro de los dos días hábiles de levantada el acta, el
funcionario o funcionaria remitirá sendas copias certificadas de la misma a los
presuntos o presuntas infractores o infractoras.
c) Dentro de los cinco días hábiles siguientes al recibo de
la copia del acta, el presunto infractor o presunta infractora podrá formular
ante el funcionario ola funcionaria los alegatos que juzgue pertinentes. Si éstos
se hicieren verbalmente, el funcionario o la funcionaria los reducirá a escrito
en acta que agregará al expediente, la cual será firmada por el funcionario o
la funcionaria y el exponente o la exponente, si sabe y puede hacerlo. Si
notificado el presunto infractor o la presunta infractora, no concurriere
dentro del lapso señalado en este literal, se le tendrá por confeso o confesa,
se dará por terminada la averiguación y se decidirá dentro de los dos días
hábiles siguientes.
d) Dentro de los tres días hábiles siguientes al vencimiento
del plazo previsto en el literal anterior, los presuntos infractores o infractoras
promoverán y evacuarán las pruebas que estimen conducentes, conforme al derecho
procesal del trabajo.
e) Dentro de los tres días hábiles siguientes al vencimiento
del lapso previsto en el literal anterior, y en todo caso, inmediatamente
después de vencido alguno de los lapsos
concedidos a los presuntos infractores o infractoras para
hacer alegatos en su defensa, o para promover y evacuar pruebas, sin que lo
hayan hecho, el funcionario o la funcionaria respectivo dictará una resolución
motivada, declarando a los presuntos infractores o infractoras responsables o
no de las infracciones de que se trate. En el caso que se les declare
infractores o infractoras, les impondrá en la misma resolución la sanción correspondiente,
y expedirá la planilla de liquidación a fin de que consigne el monto de la
multa dentro de un término de cinco días hábiles.
f) El multado o la multada debe dar recibo de la
notificación y de la planilla a la cual se refiere el literal e) de este
artículo, y si se negare a ello se le notificará por medio de una autoridad
civil, la cual deberá dejar constancia de este acto, para todos los efectos
legales.
g) Si el multado o la multada no pagare la multa dentro del
término que hubiere fijado el funcionario o funcionaria, éste se dirigirá de
oficio al Ministerio Público, para que dicha autoridad ordene el arresto
correspondiente. En todo caso, el multado o la multada podrá hacer cesar el
arresto haciendo el pago.
Recursos legales
De la sanción impuesta podrá recurrirse:
a) Cuando la haya impuesto un funcionario delegado o
funcionaria delegada de una Inspectoría, por ante el Inspector respectivo o
Inspectora respectiva.
b) Cuando la haya impuesto el Inspector o la Inspectora
directamente, por ante el Ministro o la Ministra del Poder Popular con
competencia en la materia del trabajo.
En todo caso, el recurso será decidido dentro de cinco días
hábiles contados desde la llegada del expediente a la alzada, pudiendo las partes hacer breves informes escritos. Al
decidirse, podrá confirmarse o revocarse la sanción, o modificarse su monto.
Competencia del
ministro o ministra
Las multas a los funcionarios o funcionarias del Trabajo
serán impuestas por el Ministro o la Ministra del Poder Popular con competencia
en la materia del trabajo.
Consignación o
afianzamiento de la multa para recurrir
No se oirá el recurso mientras no conste haberse consignado
o afianzado satisfactoriamente el valor de la multa; o sea primero se paga o se
afianza la el monto de la multa por una compañía de seguro, ….y después es que
se puede recurrir……
Pago de las multas
Las multas previstas por esta Ley serán pagadas al Tesorería
de la Seguridad Social en sus oficinas recaudadoras.
Obligación de denunciar del funcionario o funcionaria del
trabajo
Los funcionarios o funcionarias del Trabajo que hubieren
conocido de cualquier infracción de esta Ley con ocasión del ejercicio de sus
funciones o de cualquier otra manera, estarán obligados a hacer la denuncia
ante la autoridad a que corresponda a proceder de oficio si fuere el caso.
Negativa o revocatoria
de la solvencia laboral
En caso de incumplimiento de las obligaciones que le
impone la Ley, les será negada o revocada la solvencia laboral según a lo
establecido en la ley correspondiente.
De esta manera considero cumplida la oferta de redactarles
un manual de procedimiento acerca de las obligaciones que la empresa debe
cumplir con relación a la nueva Ley del Trabajo, por lo que deberán regirse
para la toma de decisiones, cualesquiera que estas fueren, por los criterios
consignados en este manual.
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